Любому руководителю приходится критиковать подчиненных. Как критиковать конструктивно? Так, чтобы сохранить хорошие отношения с другим человеком, не понизить его самооценку, и при этом, скорректировать его поведение? Сегодня мы поговорим об этом.

Здравомыслящий начальник понимает, что критикует он не для того, чтобы выказать свое негодование и выпустить пар, а с определенной целью. И цель эта вполне конкретная - коррекция поведения подчиненного. Важно и нужно, чтобы результатом критики стало желание человека измениться в лучшую сторону. Поэтому критиковать нужно умеючи.

Для начала настройтесь с собеседником на одну волну, чтобы он начал видеть в вас друга, желающего помочь. Поговорите с ним на нейтральные темы, в которых вы друг друга понимаете. И только после того, как человек перестанет защищаться и станет более открыт к тому, что вы хотите сказать, - переходите к следующему шагу.

Даже если вы видите кучу недостатков в работе другого человека, в первую очередь найдите то, что вам понравилось, и похвалите человека за это: “Слушай, то, что у тебя действительно отлично получилось, так это...”. То, что вы заметили удачные моменты в работе другого человека, дает ему понять, что вы достаточно объективный судья (то есть умеете видеть как плюсы, так и минусы). А раз так, то вам можно доверять и тогда, когда вы будете говорить о недостатках.

Оформляйте свои советы в виде “Что улучшить...”. То есть вместо фразы: “Отчет твой никуда не годится”, используйте более мягкое выражение: “Некоторые моменты в отчете можно сделать лучше”. Такая формулировка, во-первых, и приятнее на слух, а во-вторых, с ней сложно поспорить, ибо даже хорошую вещь всегда можно сделать чуть-чуть лучше. Поэтому человек здесь обычно соглашается.

Ваше замечание должно быть таким, чтобы его можно было повторить. То есть - предельно конкретным. Если вы говорите человеку: “Будь увереннее”, то ему непонятно, чего от него хотят. Ибо слово “увереннее” - очень расплывчато. Если вы говорите: “Распрями плечи, подбородок на 2 см вверх, дыхание глубокое, низом живота, руки спокойно висят...” - то это уже четкое и понятное описание того, что нужно сделать.

Критикуйте поведение, а не человека. “Да... Специалист из тебя никудышный”, - этой фразой вы “наезжаете” на личность. Это обидно, а раз обидно, вряд ли человек воспримет ваши критические замечания как руководство к действию. Потому говорите только на уровне поведения: “Здесь проценты не посчитаны, здесь статистика не учтена...” Таким образом, вы как бы говорите, что “специалист ты хороший, только вот ошибки бывают у всех... давай их искать и исправлять...”

Критика будет конструктивной, когда замечания будут проговариваться без чрезмерной эмоциональной напряженности и провокаций на появление конфликтных ситуаций в коллективе. Существует масса форм критических замечаний: можно подбодрить, посочувствовать, удивиться, намекнуть и т.д., нужно лишь выбрать подходящий вариант.

Подбадривающая критика: “Ничего, в следующий раз сделаете лучше. А сейчас - не получилось”.

Критика-упрек: “Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!”

Критика-надежда: “Надеюсь, что в следующий раз вы выполните это задание лучше”.

Критика-аналогия: “Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда от моего начальника!”

Критика-похвала: “Работа сделана хорошо, но только не для такого случая”.

Обезличенная критика: “В нашем коллективе есть работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии...”

Критика-озабоченность: “Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших коллег, как...”

Критика-сопереживание: “Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано...”

Критика-сожаление: “Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно”.

Критика-удивление: “Как ?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал...”

Критика-ирония: “Делали-делали и... сделали. Работка, что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?”

Критика-намек: “Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...”

Критика-смягчение: “Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы...”

Критика-укоризна: “Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!”

Критика-замечание: “Не так сделали. В следующий раз советуйтесь”.

Критика-предупреждение: “Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!”

Критика-требование: “Работу вам придется переделать!”

Критика-вызов: “Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения!”

Конструктивная критика: “Работа выполнена неверно, что собираетесь предпринять?”

Критика-опасение: “Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне”.

В конце беседы важно подвести итоги. “Что ты вынес из нашего разговора? Чем он для тебя был полезен? Что, как и когда ты будешь делать, чтобы улучшить то, о чем мы говорили?” Задав такие вопросы в конце беседы, вы поймете, какая часть ваших слов, ваших советов, дошла до другого человека - а какая потерялась по пути.

Алена КУЗНЕЦОВА

(В подготовке публикации были использованы материалы книги В. Козлова и
А. Козловой “Управление конфликтом”.)