12 и 13 ноября в Москве проходила конференция на тему: “Профсоюзы в транснациональных компаниях: опыт социального диалога и конфликтов, стратегии укрепления и органайзинга”. Организатор мероприятия - IUF (Международный союз работников пищевой и смежных отраслей). Участвовали представители профсоюзных первичек из разных регионов России.

Первое подобное мероприятие пищевики провели еще в 2005 году, правда, в нем участвовали только членские организации Международного союза работников пищевой и смежных отраслей (IUF). Совещание было связано с анализом ситуации по России. Тогда выяснилось, что деятельность транснациональных корпораций (ТНК) в нашей стране и их влияние постоянно растут. Уже были примеры создания профорганизаций в ТНК и первых конфликтов с администрацией, и стало понятно, что необходимо что-то предпринимать.

- Мы инициировали эту конференцию, чтобы в расширенном составе обсудить новую ситуацию в рабочем движении. Ситуацию, которую создали своими действиями мы, а также работодатели, отвечавшие на наши действия, - сказал во вступительном слове ведущий конференции Кирилл Букетов, региональный координатор IUF.

А ситуация за последние годы действительно изменилась. Несколько лет назад, когда на профсоюзных собраниях человек вставал и говорил: “Мой работодатель иностранец”, - все смотрели с большим удивлением. Теперь же наоборот - скорее удивительно, если кто-нибудь говорит: “Мой работодатель местный”.

- На предыдущей встрече мы могли говорить лишь о первых крупицах нашего опыта в создании и усилении профсоюзов в ТНК, - продолжил Букетов. - Дискуссии, которые мы проводили, и предпринимаемые нами действия были в какой-то мере искусственными. Мы пытались понять, что нам делать, выдвигали какие-то тезисы и старались отработать их на практике. Иногда это удавалось, иногда нет. Сейчас уже существует целое движение. Мы видим рост активности рабочих на очень многих предприятиях самых разных ТНК.

Движение сформировалось, но и действия, и методы работодателя становятся все более жесткими и изощренными. Несколько лет назад, по просьбе ТНК аудиторская фирма “Эрнст & Янг” сформулировала рекомендации по борьбе с профсоюзами. Там было всего два пункта. Первый - если на предприятии возникла профорганизация, советуем уволить ее лидеров, к чему-либо придравшись. Второй - создайте дружественный себе профсоюз. С того времени борьба с профсоюзами в ТНК резко усилилась. Возникла необходимость проанализировать, что это за методы и как можно им противодействовать. Наш общий противник - работодатель. Мы должны смотреть на то, что нас объединяет, а не на какие-то различия. Эффективно мы можем работать только вместе. Нам нужно услышать от разных людей об их опыте создания профсоюзов, противостояния антипрофсоюзным организациям.

Все мероприятие было разделено на пять панелей (блоков). В каждом блоке “панелисты” делились с собравшимися своим опытом по той или иной теме. После выступлений проблемы обсуждались участниками конференции. Сначала речь зашла о путях создания и развития профсоюзов на предприятиях.

- “Панель” обозначает, что все участники дискуссии равны независимо от их статуса, положения, возраста, опыта работы и так далее. В такой дискуссии самое важное - опыт, накопленный в ходе работы, - пояснил смысл проведения конференции именно в таком формате Кирилл Букетов.

ПУТИ СОЗДАНИЯ

Есть две возможности для возникновения профсоюза, сказал Букетов и пояснил:

- В одних случаях профсоюз возникает стихийно, когда люди - или по какой-то конкретной причине, или доведенные до отчаяния общим положением дел - объединяются сами по себе. В других - используется опыт активного органайзинга, когда первичная профорганизация создается уже действующим профсоюзом.

О примере спонтанного создания профорганизации в пивоварне “Эфес” (Москва) участникам конференции рассказал председатель профкома предприятия Сергей Григорьев:

- Первым делом мы решили обратиться по нашим проблемным вопросам в какую-нибудь юридическую фирму. Но потом поняли, что юристы окажут лишь разовую услугу, а средств на это может уйти много. И решили искать какой-нибудь профсоюз, чтобы посоветоваться. Упущение профсоюзов в том, что люди, спонтанно создающие на предприятии свою организацию, не знают, куда обращаться.

Администрация “Эфеса” пригрозила Сергею увольнением. Однако, как выразился, по словам Григорьева, кто-то из руководства, “профсоюзная зараза уже разнеслась по заводу”. Поняв, что несколькими увольнениями делу не поможешь, начальство решило взять свое подкупом, но молодые профсоюзники устояли перед соблазном легких денег. Уступки администрации в обмен на роспуск профсоюза ребят тоже не устроили. До сих пор администрация старается ограничить общение большей части коллектива с профкомом. Видимо, боится развития событий. И все же, несмотря на все эти неприятности, профсоюз в пивоварне “Эфес” растет.

Другая ситуация сложилась на предприятии “Кока-Кола - Красноярск”. О ней собранию поведала Татьяна Лебедева, зампредседателя профкома:

- На нашем предприятии началась реструктуризация, и администрация по необоснованным причинам стала вынуждать меня уволиться. Я этого делать не стала, обратилась в профсоюз. У нас на производстве профорганизация создана самими работниками. Факт создания и действия профсоюзной ячейки сам по себе дисциплинирует руководство, оно подобных организаций боится. Боится, что работники обретут какую-то независимость.

Татьяна рассказала, как работники написали администрации коллективное письмо о том, что удержание с их зарплат стоимости каким-то образом сгинувшего товара - неправомерно. Теперь работодатель злится, но подобных вычетов из зарплат больше нет. Татьяна работает на складе, и большинство своих сотрудников подключила к профсоюзной деятельности. Однако контактировать с людьми из других отделов ей довольно трудно - у каждого отдела своя специфика, сложно найти точки соприкосновения.

После выступлений возможность высказаться предоставили залу. Первым слово взял Алексей Этманов, председатель профкома завода “Форд” во Всеволожске. Он поделился своими наблюдениями, как возникнет профсоюзная организация. В одних случаях есть обиженный работник, который, видя, что его права нарушаются, начинает с этим бороться и собирает вокруг себя единомышленников. В других случаях есть конфликт на всем предприятии, когда большинство работников выступают против работодателя единым фронтом. Общий конфликт помогает образовать первичку. Третьим вариантом может стать создание первичной организации при активной помощи уже существующего профсоюза на соседнем предприятии. Как цепная реакция.

- Есть также путь непосредственного влияния, - продолжил рассказывать Этманов о своем опыте создания профячеек. - Мы сейчас создаем региональный профсоюз автомобильных рабочих. Приезжаем на завод, встаем у ворот и делимся опытом с работниками. Десять человек пройдут мимо, пятнадцать остановятся. Им интересно: у них есть проблемы, а у нас - опыт решения таких проблем. И ведь многие просто не знают о существовании такой вещи, как профсоюз, и им никто не предлагал создать подобную организацию. Есть предприятия, на которых инициативные люди организуют профсоюз, но их тут же начинают давить. Мы в Питере организовали комитет солидарных действий. В нем участвуют, в том числе, несколько профсоюзов, и каждый помогает новеньким и друг другу в случае каких-либо неприятностей.
Бурную дискуссию вызвали слова Алексея о том, что в результате забастовки на их предприятии к профсоюзу присоединились 78 человек. Приводился и другой случай: во время аналогичной акции профсоюзная организация, наоборот, была полностью развалена (правда, было это около десяти лет назад).

О проблемах, возникающих при попытках сделать из маленькой профорганизации большую, говорил Александр Кожевников, зампредседателя Московского горкома профсоюза работников АПК:

- Это крайне сложный путь. На начальном этапе возникает много проблем. Здесь более всего подойдет медицинский принцип “не навреди”. Когда представители региональных структур профсоюза пытаются работать с маленькой по численности первичкой, призывая людей к активным действиям, - это может оказаться опасным для маленькой организации. Например, на “Эфесе” начинали с 10 - 12 человек, поднимали множество проблем. Надо было выбрать, с одной стороны, решаемую проблему, с другой - не слишком острый для администрации вопрос, чтобы его сразу же не восприняли в штыки. Такая проблема была найдена - расчеты по сверхурочным. Администрация на это пошла. Это была маленькая, но важная победа. Люди потихоньку начали подтягиваться в профсоюз, и цель была достигнута. То есть малым профсоюзам надо и начинать с малого. Небольшая победа и реклама этой победы дадут куда больше, чем громкий провал.

ДВИЖЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ

Второй темой первого дня конференции стало сопротивление антипрофсоюзным тактикам работодателя.

- Проблемы во всех профсоюзных организациях примерно одинаковые, - считает председатель профорганизации “JTI Дукат” (Москва) Николай Строенко. - Но в то же время каждая профорганизация - это отдельно живущий организм, у которого есть свои особенности, свой подход к решению проблем и определенные вопросы, которые можно решать, лишь глядя на ситуацию на том или ином предприятии. Мы начинали с противостояния выдавливанию нашего профсоюза с “JTI Дукат”. Чтобы не расширять бесконечно профактив, структурировали свою профсоюзную организацию. За два года приняли более 600 человек. Сейчас у нас 800 членов профсоюза, эта цифра уже говорит о том, что нам удается противостоять антипрофсоюзным тактикам. С 2005 года мы провели два пикета и от двух отказались, добившись нужных нам вещей.

Практически все выступавшие рассказывали о трудностях, связанных с проведениями пикетов или каких-либо других акций. На многих предприятиях работа ведется посменно, а значит, собрать большое количество активистов крайне трудно. Работодатель, по понятным причинам, не позволит сотруднику тратить рабочее время на участие в пикете. А иногда крайне сложно добиться согласования проведения пикета, особенно когда работодатель и власти заодно. Выходом из подобной ситуации может стать одиночное пикетирование.

- В день приезда руководства “JTI” многие работники встали у ворот предприятия. Каждый человек может выйти по своей воле на одиночный пикет. А в случае каких-либо вопросов может сказать: “Я сам по своей воле пришел. Почему рядом стоит другой - не знаю”, - поделился опытом Строенко.

Как ни странно, говорилось и о том, что труднее всего противостоять не руководству, а вышестоящим профсоюзным боссам. Когда ты борешься с работодателем - это правое дело, здесь все понятно. Но вот когда представитель администрации приезжает в офис к большому профсоюзному начальнику, и они договариваются о совместных действиях против первички и профлидера, тут уже опускаются руки.

Все собравшиеся на конференции признали, что большая проблема профсоюзного движения - отсутствие на предприятиях какой-либо информации о профсоюзах как таковых. Люди просто не знают об их существовании, а потому, даже объединяясь, не могут понять, что им делать дальше.

- Мы, работники компании “Кока-Кола” в Нижнем Новгороде, выйдя на Московское представительство IUF, благодаря которому зарегистрировалась наша профорганизация, с удивлением узнали, что мы в нашей компании не первые. Люди нередко начинают сразу искать контакты в Москве, даже не подозревая о существовании обкома или крайкома профсоюза. И даже когда знают, бывает, что все равно предпочитают не контактировать - из страха, что этот орган может быть связан с работодателем, - рассказал Вячеслав Кучаев, зампредседателя профкома предприятия.

Алексей Этманов предложил перечислить известные антипрофсоюзные практики. Выяснилось, что работодатель использует более десятка способов борьбы с профорганизациями на предприятиях. В числе тактик были представлены такие, как дискредитация и распускание слухов, подкуп, шантаж, изоляция активистов и прочие.

Главным способом борьбы участники обсуждения признали коллективные действия. Люди, состоящие в профсоюзной организации, должны доверять друг другу и действовать как можно сплоченней. Была признана и важность воспитания лидеров и активистов, способных внятно объяснять рабочим задачи профсоюзного движения.

ВМЕСТЕ МЫ СИЛА!

Второй день конференции начался с обсуждения коллективных действий и способов наиболее успешного их использования. Ясно, что от общих усилий должна быть как можно большая отдача, но многие, объединившись, не знают, что следует делать дальше.

Много нового рассказала Лидия Андреева, председатель профкома Ефремовского глюкозо-паточного комбината компании “Каргилл” (Тульская обл.):

- Наш работодатель не нарушает нормы трудового законодательства. Однако пользуется этими нормами весьма хитро и изощренно. У нас на базе старых предприятий построились новые. Открылись заводы по производству солода и масла. Туда набрали людей, разрекламировав фирму и сделав весьма качественный отбор. Всех новых работников старались принимать по одной профессии - оператор получения масла. Люди подписали шаблонные договоры, где не указано ни разряда, ни должностной инструкции, ни рабочего места. Понятное дело, при приеме их предупреждали о том, чтоб в профсоюз - ни ногой: “Это не престижно, карьерного роста не будет”. А следом шли профсоюзные активисты и объясняли, что лишь профсоюз сможет защитить права трудящихся на заводе.

Лидия рассказала, что люди прислушались к профработникам и поняли, что отсутствие перечня рабочих мест выгодно работодателю. Администрация предприятия считает: раз ты просто не прикрепленный к месту оператор - куда хочу, туда тебя и поставлю, должностную инструкцию какую хочу, такую и напишу. Работников подобный подход, естественно, возмутил. Трудно работать, когда твое рабочее место постоянно меняется.

- Я попросила представить мне перечень рабочих мест, однако получила на это категорический отказ, - продолжила Андреева. - Представитель администрации прямо сказал: “Мы рабочие места делить не будем”. Тогда профсоюз потребовал проведения аттестации предприятия. Но даже к аттестации список рабочих мест составлен не был. Они хотели оценивать просто “рабочие зоны”, хотя сама администрация согласилась, что подобная аттестация не будет верной.

В конце концов, лишь под угрозой вызвать представителя трудовой инспекции и жалобы в прокуратуру начальники согласились сделать перечень рабочих мест. Написали также и должностную инструкцию, по которой вышло, что “оператор получения масла” должен делать все, от своих непосредственных обязанностей до обслуживания оборудования и уборки рабочего места. Под давлением администрации работники начали подписываться под этими инструкциями.

- Я сказала людям, чтобы не боялись ни угроз, ни увольнения, - рассказывала дальше Андреева. - Когда всех пытаются заставить что-то подписать, но все дружно говорят, что делать этого не будут, эффект достигается очень быстро. Обращение в прокуратуру ничего не дало. Тогда мы написали в госинспекцию труда и, на всякий случай, в Минздравсоцразвития. Приехавший инспектор отменил несколько пунктов должностной инструкции, в том числе связанный с уборкой. Приказ сделан был, но работодатель все одно старался втихую заставить людей делать лишнюю работу, экономя на уборщиках. Номер не прошел - люди напрочь отказались выполнять чужие функции.

По словам Андреевой и еще ряда участников конференции, существенное отличие ТНК от чисто российских компаний в том, что ТНК действительно боятся афиширования проблем и каких-либо негативных упоминаний в СМИ. Особенно если разговор ведется о конкретных руководителях. Связано это в значительной степени с тем, что над начальниками предприятий здесь, в России, есть еще начальство всей компании, которое за подпорченный имидж по голове не погладит.

О самом же ярком примере слаженных действий коллектива рассказал Анатолий Шульга, который в 2004 году был несправедливо уволен с предприятия “Нестле-Кубань”:

- Работодатель стал получать факсы со всего мира, из отделений компании Nestle, с требованием восстановить меня на работе. Когда 290 членов профсоюза подписали это требование, когда в маленькой Доминиканской республике работники филиала компании вместо двойной оплаты за работу на Пасху попросили восстановить на работе Шульгу... Когда это стало известно, меня решили восстановить. Мне помогли не прокуратура и не суд, а именно совместные профсоюзные действия.

Участники обсуждения пришли к выводу, что составляющими успешных коллективных действий должны стать: аргументы не только для работников, но и для работодателя, привлечение СМИ, привлечение других профсоюзов, оказание давления с помощью акций на конкретных людей в администрации.

КООРДИНАЦИОННЫЕ СОВЕТЫ

Следующей обсуждаемой на конференции темой стало сотрудничество профсоюзных организаций и выход на новый уровень общения с работодателем.
Андрей Денисов, председатель профкома “Филип Моррис” (Харьков), рассказал о координационном совете, созданном в этом году. Сейчас совет объединяет профсоюзы пяти фабрик в странах СНГ.

- В 2006 году наш бывший предпрофкома Юрий Снегирев (ныне председатель координационного совета) вместе с представителем IUF проехал по каждому филиалу “Филип Моррис” в СНГ, - рассказывал Денисов. - На предприятиях они объясняли, чем подобная структура может быть полезна, и предложили создать координационный совет. За счет хорошо налаженной связи между профсоюзами предприятий совет был создан в кратчайшие сроки.

Проблемные вопросы было решено обговаривать дважды в год, однако на все проблемы этих встреч не хватало. Тогда профактивисты решили проводить телефонные конференции.

- Острые вопросы решались в живом телефонном общении, - рассказывал Денисов. - Мы могли разговаривать и час, и два, но в итоге всегда находили решение той или иной проблемы. Документы, обсуждаемые в процессе переговоров, потом пересылались по электронной почте.

Общение происходило с помощью компьютерной программы Skype, позволяющей использовать Интернет как телефон. Был бы доступ к Интернет, а сама программа, как и разговоры, ведущиеся с ее помощью, не требуют оплаты, и IUF весьма рекомендовал ее всем нуждающимся в удаленном общении.

Участники пришли к выводу, что глобальные соглашения между профсоюзами и работодателями в ТНК - это хорошо, однако хорошо только тогда, когда они не просто остаются на бумаге, а действительно являются инструментом в руках профсоюза. Когда они помогают добиваться реальных результатов в улучшении условий труда, увеличении зарплаты и т.д. Если же соглашение ничем не помогает работникам предприятия, а значит, не ведет к увеличению численности профсоюза, то оно не имеет смысла. А сделать эти соглашения настоящими могут только сильные профсоюзы.

Главный эффект этой встречи, наверное, в том, что люди поделились друг с другом опытом по самым острым вопросам последних лет. Конечно, за два дня трудно обсудить то, что накапливалось два года, однако сделано было действительно много. Проведение подобных собраний хотя бы раз в год помогло бы профлидерам отчетливей видеть стоящие перед профсоюзами задачи и способствовало бы пониманию направления, в котором нужно двигаться в ближайшее время.

Александр КЛЯШТОРИН
Фото Николая ФЕДОРОВА