За два десятилетия в нашей стране заметно изменилась структура экономики. Крупные предприятия объединились в холдинги, а в подчинении у них оказалось по нескольку “дочек”. Что в этой ситуации делать профсоюзам? Повторять экономическую структуру предприятия или остаться приверженцем традиционной организации? У любого их этих решений есть свои плюсы и минусы. О них и говорили на международной конференции “Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы”, проведенной межрегиональной профсоюзной организацией ОАО “Газпром”.

БУДУЩЕЕ СОЦПАРТНЕРСТВА

Международную научно-практическую конференцию “Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы” межрегиональная профсоюзная организация ОАО “Газпром” провела в канун своего 10-летнего юбилея. По большому счету, все масштабное мероприятие можно свети к обсуждению двух тем: перспектив социального партнерства и организационной структуры профсоюзов.

Говоря о социальном партнерстве, участники конференции единодушно признали его значимость и даже необходимость. Только вот перспективы этого общественного института видятся всем различно. По мнению Федора Прокопова, исполнительного вице-президента РСПП, сейчас в регулировании роста зарплат на 60% сказывается давление государства и лишь 40% - продукт коллективных договоренностей.

- Что же касается вопросов занятости... Как найти баланс? Как устроить выпускников и сохранить имеющихся работников? Роль профорганизаций могла быть существенно улучшена, если бы мы могли достигать договоренностей по профессиональной подготовке, - считает Прокопов. - И вообще нужно менять подход к вопросу занятости. Такой простой подход, как “нам мигранты не нужны, так как они занимают рабочие места россиян”, больше не работает.

По его мнению, профсоюзы должны занимать и более гибкую позицию: “Иногда на предприятии приходится отказываться от заключения коллективного договора, который устраивает обе стороны. Отказываться из-за того, что колдоговор принципиально отличается от регионального или отраслевого соглашения”.

РАЗБИРАЙТЕСЬ САМИ

Однако пока более “гибкую позицию” планирует занять только государство. Взгляды исполнительной власти на систему соцпартнерства и социально-трудовых отношений сформулировал Александр Сафонов, заместитель министра здравоохранения и социального развития:

- В нашей стране 62% трудящихся охвачены системой социального партнерства. И дальнейшее развитие этой системы возможно лишь при использовании инновационных подходов. Нужно отбросить старые подходы, основанные на привычке к распределительным отношениям. Государство должно уйти от прямого управления в тех секторах, где действует свободный рынок. Пусть работники и работодатели договариваются сами.

При этом Сафонов признает, что работодатель очень часто не сообразует свои действия с законом. И что в случаях задержки зарплат давление администрации в большинстве случае помогает хозяину предприятия очень быстро “найти” деньги для работников. Однако представитель Минздрава считает, что будущее социального партнерства в том, чтобы работодатель сам понимал: производить продукцию при отсутствии на нее спроса - безответственно. И закрывал предприятие или перепрофилировал его, вместо того чтобы погружаться в долговую яму вместе с работниками. А профсоюзы в этом будущем станут более активным регулировщиком рынка труда. Но при этом будут “соотносить свои требования с реальным предложением рынка труда”. И перестанут апеллировать к государству.

Похоже, что первые шаги в уходе от участия в социально-трудовых отношениях государство сделало с введением новых систем оплаты труда в бюджетном секторе. “После введения НСОТ для бюджетников у них появилась возможность вести переговоры по поводу оплаты труда. Но такой реальной работы в бюджетных учреждениях сейчас не производится. Все равно обращаются к государству”, - сокрушается чиновник, видимо, подзабыв, что фонд оплаты труда в бюджетных учреждениях определяет по-прежнему государство.

С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ

Взгляд на будущее социального партнерства у профсоюзов совершенно иной. Ректору Академии труда и социальных отношений Вячеславу Каменецкому кажется, что нынешняя система социально-трудовых отношений приведет к социальной катастрофе, и не в последнюю очередь благодаря тому, что в существующих механизмах работники не отвечают за конечный результат своего труда:

- У работника и работодателя единая цель - заработать денег. Эта цель их объединяет. А разъединяет их система распределения этих заработанных денег. Наиболее вредит производительности труда именно ощущение несправедливости распределения финансовых ресурсов. Давно известно, что эффективно производство там, где нормы распределения прибыли соответствуют понятиям справедливости. В развитых странах для распределения прибыли активно привлекаются профсоюзы. У нас профсоюзы привлекаются только для того, чтобы продемонстрировать, что никаких резервов у предприятия не осталось.

По мнению Каменецкого, излечить недостатки современного социального партнерства можно внедрением социального аудита на предприятиях. А по мнению председателя ФНПР Михаила Шмакова, улучшить систему социального партнерства можно уже просто придя к внутренней дисциплине - дисциплине внутри самих профсоюзов:

- Существует масса прекрасных решений, которые вырабатываются внутри профсоюзов. Но о них забывают сразу же, как только проголосовали. Эти новации нужно обязательно претворять в жизнь и делиться опытом.
По мнению Шмакова, открытым остается и вопрос с организационной структурой профсоюзов. Должна ли она повторять экономическую структуру предприятия?
- Вертикально интегрированные предприятия стали нормой нашей экономической жизни. Как должны работать в них профсоюзы? Опыт показывает, что хорошие результаты дают самые разные организационные построения.

Нефтегазстройпрофсоюз избрал вертикальное построение своих организаций, повторяющее экономическую структуру предприятия. А Горно-металлургический профсоюз России пошел другим путем - создал координационные советы, а структуру оставил прежней. Есть свои плюсы и минусы в каждой из систем - и в вертикальной, и в горизонтальной.
Глава российских профсоюзов не исключает возможности, что когда-нибудь ФНПР тоже станет вертикальной структурой:
- Это вполне возможно организовать. И тогда территориальные объединения станут представительством ФНПР в регионах. По сути, они и сейчас выступают в этой роли. Загвоздка только в финансировании - придется менять всю систему. И тогда те 5 - 7% профсоюзных взносов, которые сейчас остаются в территориальных организациях, последним придется получать уже у ФНПР.

ПРАКТИКА МПО

Межрегиональная профсоюзная организация ОАО “Газпром” - одна из первых вертикальных профсоюзных структур. По словам ее председателя Владимира Бабкина, к переходу на такую структуру их вынудила реструктуризация компании:

- Наступил момент, когда мы поняли, что существующая структура сковывает наши силы. Координировать такое множество первичек было очень сложно. Единых нормативных документов для всех организаций не было. Единого коллективного договора - тоже. Между тем в топливно-энергетическом комплексе уже были примеры создания вертикальных профсоюзных структур. В 1994 году МПО была создана в “ЛУКОЙЛе”, в 1996-м - в “ЮКОСе”. Мы посмотрели на их опыт и к 2000 году создали свою межрегиональную организацию.

Какие это имело последствия? Через некоторое время после создания МПО в “Газпроме” появилось тарифное соглашение, распространявшееся на все первичные организации компании. Как рождаются документы межрегиональной профсоюзной организации? Разрабатывается проект, отправляется в “дочки”. Потом вносятся изменения, присланные из “дочек”, и документ выносится на конференцию.

Первый генеральный колдоговор в ОАО “Газпром” был подписан на 2004 - 2006 годы. При этом в первичках может быть свой договор, но обязательно более наполненный, чем генеральный. Хотя и на генеральный колдоговор “Газпрома”, прямо скажем, могут ориентироваться многие предприятия. Для работников компании предусмотрены различные виды материальной помощи, медицинское обеспечение, выплаты солидных пособий при выходе на пенсию, оплата проезда до места отпуска, негосударственное пенсионное обеспечение, дополнительное медицинское страхование... В 2008 году на социальные программы предприятие затратило более 37 млрд рублей. При этом рост зарплат согласно колдоговору должен опережать инфляцию. Через месяц МПО предстоит заключать генеральный коллективный договор на 2010 - 2012 годы. И к работе над документом привлекли специалистов АТиСО.

Немаловажным достижением вертикальной структуры профсоюзов Бабкин считает жесткий контроль над полнотой сбора членских взносов:

- Я знаю, что мы единственная организация Нефтегазстройпрофсоюза, которая собирает 100% взносов и в полном объеме делает отчисления в профсоюз. Профсоюзная организация в вертикально интегрированной компании должна быть единой. Только тогда она будет эффективной.

КОНТРАРГУМЕНТЫ

Казалось бы, опыт МПО “Газпрома” показывает эффективность вертикальной структуры. Но не все так просто. По законодательству инициатива заключения колдоговора принадлежит исключительно первичкам. Впрочем, еще ряд функций закреплен именно за ними. Поэтому межрегиональной структуре постоянно приходится искать окольные пути взаимодействия с работодателем.

У межрегиональных объединений существуют и сложности во взаимодействии с территориальными объединениями профсоюзов. Последние чаще всего недовольны тем, что финансовые потоки уходят напрямую в межрегиональную профорганизацию, а не задерживаются в обкомах. Владимир Бабкин утверждает, что в большинстве случаев “сложности взаимодействия с территориальными организациями упираются в личную неприязнь”. Однако последствия личной неприязни таковы, что в Свердловской и Нижегородской областях профорганизации “Газпрома” работают напрямую с федерациями профсоюзов. Без обкомов.

Кроме того, МПО не единственный путь взаимодействия профсоюзов с вертикально интегрированными структурами. По словам Ирины Богачевой, заведующей сектором Центра профсоюзных исследований ИПД АТиСО, путь создания межрегиональных объединений по принципу “одна компания - одна семья” характерен для японцев и корейцев. На Западе же предпочитают идти путем укрепления территориальных связей. Плюсов у МПО много: высокое профчленство, широкий охват колдоговорами, финансовая и экономическая стабильность. Минус - неизбежные изменения при очередной реструктуризации производства.

- Кроме того, МПО претендуют на особые отношения с отраслевым профсоюзом, - говорит Богачева. - И всегда есть опасность, что эта профорганизация будет диктовать отраслевому профсоюзу условия, исходя из корпоративных интересов. Также есть опасность, что МПО просто уйдет и создаст корпоративный профсоюз.

ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ СТРУКТУРА

В Горно-металлургическом профсоюзе России при широком распространении вертикально интегрированных компаний в отрасли организационная структура осталась горизонтальной. Для выработки единых решений по социальной политике, как правило, создается паритетный орган - координационный совет. Это имеет ряд плюсов. В таком случае основным звеном остается первичка. То есть вопроса о легитимности инициатив и решений не возникает. К тому же это позволяет тесно работать с территориальными объединениями профсоюзов.

В вертикально интегрированных структурах существует также система “профсоюзных представителей” для переговоров с головным офисом. А вот ОАО “РЖД” ушло и от организации вертикали, и от сохранения традиционной структуры:
- После разделения компании у нас оказалось около 4 тысяч первичек, - рассказывает Сергей Чернов, заместитель председателя Роспрофжела. - Однако от создания единого представительного органа мы отказались, потому что государство нечетко прописывает его компетенцию. Непонятно, как при его создании учитывать другие профсоюзы, которые есть на предприятии. К тому же у ОАО “РЖД” локальные нормативные акты едины для всей компании. Как представительный орган будет участвовать в их согласовании? Мы просто создали единую первичку. Первичку ОАО “РЖД”. И проблем с локальными нормативными актами и заключением коллективного трудового договора не стало. Да, координационные советы - интересный путь решения. Но мы адаптировались к меняющимся условиям труда быстрее и эффективнее.

- Мы решили сохранить целостную и уже давно отлаженную трехзвенную структуру профсоюза, - говорит Юрий Офицеров, заместитель председателя Всероссийского “Электропрофсоюза”, как и ГМПР, придерживающегося традиционной “горизонтали”. - В результате у нас сохранено организационное единство. Более того, мы не допустили финансового и организационного ослабления территориальных профорганов. А ведь очень важно, чтобы каждый работник мог получить помощь по месту жительства. Сейчас 25 координационных советов охватывают большинство первичек межрегиональных энергетических объединений. Я убежден, что “путь МПО” не обусловлен необходимостью и лишь вносит дестабилизацию. А вообще любая организационная форма имеет право на жизнь. Если она не противоречит действующему законодательству.

УБРАТЬ “ПЕРВИЧКУ”

По мнению Владимира Косовича, главного юрисконсульта Нефтегазстройпрофсоюза, все противоречия в отношении инициатив межрегиональной профорганизации можно снять довольно просто:

- Давайте уберем из Трудового кодекса слово “первичная”. И тогда все профорганизации - и первичные, и объединенные, и межрегиональные - будут иметь равные права.
Сомнения у многих вызывает и необходимость иметь разветвленную территориальную структуру профсоюзов:
- Территориальные органы на самом деле никак не могут повлиять на главный вопрос трудовых взаимоотношений - поднятие уровня заработной платы, - считает Александр Корчагин, председатель профорганизации ООО “Газпром трансгаз Югорск”. - Более того, как-то в нашу организацию обращались за помощью в создании более разветвленной системы территориальных органов - райкомов. Я не понимаю, зачем они нужны, если в этих районах, кроме наших предприятий, как максимум школы и поликлиники существуют? И как мне объяснить это нагромождение профорганов своим членам профсоюза? Почему за их деньги усложняется структура и начинается управление “вдоль и поперек”?

КАЖДЫЙ ПРИ СВОЕМ

Конкретного итога у этого “ломания организационных копий” так и не было. Очевидно, что каждый из выступавших так и остался при своем мнении о преимуществах того или иного построения профструктуры. И единый организационный принцип для всех профсоюзов страны если и станет реальностью, то еще не скоро. Вероятнее всего, оттого, что различные профсоюзы делают ставки на разные вещи. Кто-то - на силу и финансовую мощь, кто-то - на стабильность и близость к народу.

Какой подход эффективнее, покажет только время.

Полина САМОЙЛОВА