В конце апреля два дня я, главный редактор газеты “Солидарность” Александр ШЕРШУКОВ, был в Тамбове и встречался с профсоюзными активистами - с работающими в аппарате Тамбовского профобъединения, с председателями обкомов, с лидерами профкомов производственной и бюджетной сферы. По возвращении в Москву выяснилось, что количество собранного материала превышает традиционные газетные рамки. Но разговор, с которым хотелось бы ознакомить читателей в первую очередь, состоялся с председателем профкома завода “Электроприбор” Татьяной КАЗАКОВОЙ. Прежде всего потому, что темы нашего с Татьяной Васильевной разговора касаются не только одного профкома и не только тамбовских профорганизаций. По сути, читателю предлагается почти дословная беседа. Конечно, это не “газетный формат”. Но в данном случае, мне кажется, “содержание превозмогает форму”.

ПРОФКОМ

- Членов профсоюза на нашем предприятии - 90% от почти 3000 работающих. Мы - единственный представитель трудового коллектива, которому на конференции было поручено заключение колдоговора. Распространяется колдоговор на всех работников, хотя мотивации членства в профсоюзах это мешает. Мы слышим отдельные реплики работников: “А что нам членами профсоюзов быть, если вы защищаете всех?” Требования членов профсоюза к профкому становятся все выше, и, конечно, было бы идеально, если бы колдоговор распространялся только на членов профсоюзов. Это стимулировало бы членство.

Я не знаю, какие изменения готовятся к закону о профсоюзах, к Трудовому кодексу, но мы, профсоюзники, на всех уровнях должны отстаивать распространение колдоговора только на членов профсоюзов. Я была членом комиссии по заключению тарифного соглашения в авиационной отрасли, мы этот вопрос поднимали, но результата нет.

- Татьяна Васильевна, какая система оплаты труда на предприятии?

- Нетипичная. Положение об оплате труда является приложением к колдоговору. Недостаток нашей работы в том, что мы пока не добились, чтобы гарантированная часть зарплаты была на уровне 50%. В протокол разногласий мы записали пункт об этом, и, думаю, к концу года мы на это выйдем. Тем более что в декабре 2004 года постоянная часть зарплаты была 22%, а в январе мы вышли на 33%. Остальная часть зарплаты - переменная - та, которой распоряжаются руководители с участием балансовой комиссии. В эту комиссию обязательно включается председатель цехкома. Система оплаты труда - тарифные ставки и коэффициенты переменной части зарплаты к этим ставкам. Это без учета 13-й и 14-й зарплат. По требованию профсоюза работникам ежемесячно, в зависимости от стажа и коэффициента трудового участия, выплачиваются 13-я и 14-я зарплаты. Раньше мы получали их по итогам года, и люди на эти деньги покупали мебель и телевизоры. Но из-за большой инфляции теперь эти суммы платят ежемесячно, по частям. Кроме того, обычно в течение года проходят два плановых повышения зарплаты.

- А насколько в связи с перераспределением переменной части “плавают” зарплаты у работников?

- Самая маленькая зарплата - на уровне прожиточного минимума - у уборщиц, 2008 рублей. Когда я веду переговоры с администрацией, они говорят: “Но они же у нас только два часа работают. А потом могут идти работать в другое место”. Если же работник - хороший токарь, то он получает около 10 тысяч рублей. У руководителей - около 15 тысяч. Средняя зарплата на предприятии за март 2005 года - 6050 рублей. Примерно 38% работников получают среднюю зарплату, около 14% - меньше, остальные - больше.

- Ваше предприятие - единое юридическое лицо? Или транспортный цех - отдельно и т.д.?

- У нас литейный и строительный цеха - отдельные ООО. И отдельное юрлицо - цех выпуска товаров народного потребления. Но колдоговор на них распространяется, руководители к колдоговору присоединяются. В данном случае проблем нет. Зарплаты в строительном и литейном цехах удается держать даже чуть выше средней. А бывший цех ТНП - там трудно, зарплаты ниже.

- Колдоговор вы подписываете на год или на два?

- Вообще, мы заключаем колдоговор на три года. В этом году его действие заканчивается, и мне уже кажется оптимальнее срок в два года. Год - это все-таки мало: пока период заключения, пока переговоры... Нельзя ничего “нарастить” в процессе его действия. Когда принимался новый Трудовой кодекс, мы еще не знали, чего ждать, и по аналогии заключили колдоговор на три года. Но мне хотелось бы синхронизировать его с отраслевым тарифным соглашением (у нас оно заключено на 2005 - 2007 годы).

- В вашем колдоговоре заложена индексация зарплаты?

- Этого нет. К сожалению, мы не смогли включить этот пункт. Над нами корпорация “Аэрокосмическое оборудование”, к которой относится наше предприятие. И когда эта надстройка появилась в организационной форме предприятия, она нам начала мешать. Сейчас выстроены отношения между профкомом и работодателем в лице гендиректора. А тут у гендиректора появился более высокий руководитель, на которого он должен оглядываться.

- Но тогда ЦК профсоюза должен заключать соглашение с корпорацией?

- Да, и профкомы на предприятиях, входящих в эту корпорацию, ставят этот вопрос перед руководством ЦК. Сейчас наш директор делегировал свои права, как работодателя, Алешину из федерального агентства, который и подписывает отраслевое соглашение. Но при этом наш директор не вполне самостоятелен в переговорах с профкомом, поскольку над ним - гендиректор всей корпорации и совет директоров. В совете же директоров наших людей трое, а шестеро - представители корпорации. Профком принимает участие в распределении прибыли по итогам работы предприятия. Сейчас работодатель (наш гендиректор) согласился с предложениями профкома сохранить объекты соцкультбыта. Эти предложения направлены в совет директоров корпорации в Санкт-Петербург, и мы ждем, будут ли они утверждены. И мы, по сути, попадаем в коллизию: здесь мы договариваемся, но будет ли это окончательно решено - не знаем... Мы говорим с ЦК о необходимости взаимодействовать с “центральным работодателем”, а нам задают вопрос: “Как нам взаимодействовать с работодателем, который вроде бы ничего не “олицетворяет”? Вот приезжаем на предприятие - там есть ваш гендиректор...” То есть воспринимают корпорацию просто как надстройку...

- Но “надстройка”-то - решающая, по сути дела...

- Да, мы очень зависим от нее. Директор вынужден учитывать и интересы корпорации, и интересы коллектива. Иначе его просто заменят. Будет ли это лучше для работников или профсоюза? Соответственно, отраслевой принцип в профсоюзе может быть и хорош, но получается, что не совсем современен. Я не думаю, что для того чтобы усилить профсоюз, нам надо с кем-то объединяться, но усиливать работу по новым управленческим “цепочкам” - надо обязательно.

- Возвращаясь к теме зарплаты - если индексация не включена в колдоговор, то как повышается зарплата? Каков механизм повышения?

- Во-первых, мы ведем мониторинг уровня зарплат как среди категорий работников...

- А вам информацию о зарплатах дают?

- Да, у нас в колдоговоре есть пункт о предоставлении профкому информации, в разделе “Гарантии профсоюзной деятельности”. Препятствий нет, мы абсолютно всю информацию получаем. Никто не смотрит на нас, как на “врагов народа”. Пишем директору служебную записку, он адресует ее заместителю по экономике... Так вот - кроме мониторинга зарплат по категориям работников, мы ведем мониторинг зарплат по двадцати промышленным предприятиям области. Исходя из роста зарплат на других предприятиях и из роста цен в регионе, мы ведем переговоры с директором. Пока что по уровню зарплат среди крупнейших промышленных предприятий в области мы за последние пять лет держимся на третьем-четвертом месте. И конечно, зарплата зависит от объемов произведенной продукции и продаж. Без учета этих параметров просто стучать кулаком по столу и требовать мы не можем. В процессе решения вопроса по зарплате, в котором мы участвуем, мы смотрим, какой у нас пакет заказов на год, где рост, где провалы. Когда мы продаем продукции на 40 миллионов - это нормально для предприятия, а в 2004 году объемы заказов упали. Зарплату мы удержали и даже добились небольшого повышения, но в январе 2005-го было тяжело.

Безусловно, мы хотим повышения зарплаты. В отраслевом тарифном соглашении записано: средняя зарплата должна быть в 3,5 раза больше среднего прожиточного минимума в регионе. Соответственно, в Тамбовской области зарплата на нашем предприятии должна быть 7500 рублей. А сейчас у нас - 6050. Будем договариваться.

- Еще одна тема. У вас на предприятии используется привлеченная рабочая сила?

- Такого у нас пока не было. Единственный раз директору дали информацию о том, что дорого содержать транспортный цех и лучше привлекать людей со стороны, особенно для дальних командировок, привозить материалы, комплектующие... Директор приглашал несколько человек, но мы провели с ним переговоры (“Понимаете, командировка - вещь ответственная и т.д.”). И директор больше на эти нововведения не пошел. Так что сейчас вся работа выполняется работниками нашего предприятия. У них обычно заключен трудовой договор на неопределенный срок. И только сейчас с вновь принимаемыми на работу (в связи с тем, что контракты на изделия - годовые) директор может заключать срочные трудовые соглашения. У нас не было случаев, когда бы “срочники” были в чем-то ущемлены или был расторгнут договор по инициативе администрации. Колдоговор на них распространяется. А если директор перезаключил с ними договор один-два раза, то мы уже даем ссылку на постановление пленума Верховного суда РФ, что они также являются работниками, с которыми должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Соответственно, на всех работников идут перечисления в Пенсионный фонд - мы следим за этим.

- А скажите, когда приняли норму об оплате первых двух дней больничного листка за счет работодателя, у вас люди меньше болеть не стали?

- Нет. Сразу после новогодних каникул профком вышел на администрацию завода, администрация ознакомилась - пока все нормально. Работодатель включает нужную сумму в расходы предприятия и выплачивает. Ни на работниках, ни на снижении-повышении заболеваемости это пока не отразилось. Будем смотреть по статистике заболеваемости за полугодие - год.

ПРОФКОМ И “ВЕРХИ”

- В профсоюзе работников авиапрома “двухзвенная” структура, и ваш профком напрямую входит и в профсоюз, и в областное объединение?

- Да, обкома у нас нет, поскольку, кроме нашего предприятия, аналогичное есть только в Мичуринске, и надобности в обкоме нет.

- А какой процент от собранных членских взносов профком перечисляет в профобъединение и сколько - в ЦК?

- 5% - в профобъединение и 12,5% - в ЦК. Мы выполняем решение 3-го съезда нашего профсоюза.

- Некоторое время назад начались разговоры о том, что “вот в первичках остаются деньги, а на деньги, что отчисляются в центр, организовать нормальную работу нельзя. А первички тратят взносы на матпомощь, проедают их...” И так далее. Возникла идея: 50 на 50. То есть половину первичка отдает, половину оставляет себе. Идея появилась и “зависла”. Причем причины “зависания”, как я понимаю, - в возникновении замкнутого круга. ЦК профсоюза говорит: “Дайте денег, и мы вам устроим райскую жизнь”. Первичка (по сути дела) отвечает: “Вы и те деньги, которые мы перечисляем, не отрабатываете”. А первичке на это говорят: “Пока не станете платить, ничего лучше и не появится”. Замкнутый круг. Из него пытаются выбраться таким “полунасильственным путем” - принимают решения, постановления. Но ситуация качественно не меняется. Вопрос такой: а конкретно вашей профорганизации какие нужны услуги от ЦК, от регионального профобъединения и от центральных профорганов ФНПР? Какие услуги оправдали бы в глазах профактивистов увеличение процента отчислений?

- Давайте порассуждаем. Вначале - не говоря о процентах. Если все собрались и приняли коллегиальное решение - его, конечно, нужно выполнять. Насчет распределения процентов я считаю, что пока что “50 на 50” - это очень преждевременно. То решение, которое было принято нашим профсоюзом, - 25 на 75 - более реалистичное. Пока мы не можем резко сократить то, что есть сегодня, и поменять менталитет члена профсоюза. Если просто “давить” вышестоящими решениями, то это приведет к тому, что мы потеряем численность, плохо станет любому профсоюзу и в целом ФНПР.

- Но я, например, читал разные соцопросы по поводу того, что является для члена профсоюза основанием состоять в профсоюзе. Долгое время, действительно, аргументом была матпомощь. Но несколько лет назад ситуация изменилась, и сейчас все больше людей говорят: “Профсоюз должен добиться повышения зарплаты, а матпомощь - роли особой не играет”. И - условия труда, охрана труда. Так вот, бюджет вашей первички в процентном отношении (матпомощь/остальное) как делится?

- У нас на матпомощь уходит около 20%. По оценкам нашего ЦК, это очень много. Нас ЦК ориентирует таким образом, чтобы у нас в штате были правовой инспектор и инспектор по охране труда.

- А те три тысячи членов профсоюза, которые есть в вашей первичке, эти расходы “потянуть” могут?

- Нет пока. Но это - задача, которую ставит ЦК и которую мы не можем выполнить. Они говорят: “Когда у нас будут сильные правовые инспекторы и инспекторы по охране труда во всем профсоюзе, когда сможем содержать уполномоченных в первичке или обкоме - статус профсоюза повысится”. Но я еще раз говорю: мы, первички, находимся в состоянии “буфера” между рядовыми членами профсоюза и профсоюзным руководством. И мы видим мнение членов профсоюза. Они еще не готовы, и резко ничего менять нельзя - можно сломать профсоюз и не построить ничего. Да, было решение съезда, и мы его выполняем - 12,5% в ЦК и 5% в областное объединение. Но оставшихся денег нам не хватает. И если мы не будем показывать людям свою работу... Я считаю, что сейчас матпомощь/путевки и зарплата как аргументы для членства в профсоюза - половина на половину. Люди хотят и того, и другого. И рост зарплаты, и нормальные условия труда, и путевки с матпомощью. Мы также проводим опросы членов профсоюза. Все говорят: путевки и матпомощь! Возможно, это нетипично для всех предприятий. Возможно, все зависит от того, насколько социально ориентирован и руководитель предприятия. Потому что, помимо расходов профкома на матпомощь, есть еще статьи, распределяющие прибыль предприятия. Например, если у нас директор тратит меньше средств на матпомощь, то компенсировать приходится нам.

- А если использовать другую модель? Например, вашему профкому нужен правовой инспектор. ЦК вам говорит: “Вот мы берем на работу правового инспектора. Он будет обслуживать ваше предприятие и еще, скажем, десять предприятий. А ваш профком за это увеличивает отчисления в ЦК, предположим, на 3%”. Такой вариант может сработать?

- Да! Именно такой вариант и должен сработать, и именно по такому варианту нужно идти. Под конкретные функции. И тогда мы сможем объяснить и члену профсоюза, на что идут его деньги. А то мы говорим “процент отчислений”, а он - этот процент - совершенно аморфен, и люди не понимают: “Что, мол, там ФНПР? А мы не видим, что они делают. Что делает ЦК?” Да, мы понимаем, что на нас лежит ответственность за информирование членов профсоюза и о деятельности ФНПР, и о работе ЦК профсоюза. Но все равно любой человек в первую очередь видит конкретную работу внутри своего предприятия, а уж потом остальные вещи, которые он же считает вторичными. Поэтому идея о том, что работа должна “перетекать” с уровня “первички” на уровень ЦК и ФНПР, она сейчас не сработает. Я это говорю на основании своего опыта: 19 лет - инженером в большом сборочном цехе, 10 лет - неосвобожденным председателем цехкома. На нашем предприятии такой подход нужен еще и потому, что омоложение коллектива - небольшое, и менталитет большинства работников - прежний. Когда сменится поколение членов профсоюза, тогда - возможно. Сейчас, когда приходит молодежь на предприятие, у нее уже другие приоритеты: зарплата, жилищные проблемы, кадровый рост. Для молодых матпомощь как аргумент за профсоюз уже не срабатывает, а вот для женщины в 53 года или мужчины в 58 лет - матпомощь или путевка “от профсоюза” важны.

ДЛЯ ЧЕГО ПРОФКОМУ НАЧАЛЬСТВО?

- С вашей точки зрения, какие функции должны реализовывать для вашей первички ФНПР, ЦК профсоюза и региональное объединение?
- Задача регионального объединения - выстраивание отношений со всеми ветвями власти и с представителями работодателей. Чтобы авторитет нашего профсоюза был понятен нашему работодателю. И когда, например, заключаем отраслевое тарифное соглашение...

- А это как - “понятный авторитет”? Скажем, сидит председатель тамбовского профобъединения Иван Иванович Паращак вместе с губернатором на каком-либо мероприятии. Это показывают по телевизору, и ваш работодатель понимает...

- Нет, нет! Вот отраслевое тарифное соглашение. Оно пришло на предприятие. Там есть ряд обязательств работодателя, которые переходят и на нашего работодателя. Он видит - его уже обязывают. Если принимается совместное решение Паращака и нашего губернатора Бетина по летней оздоровительной кампании - работодатель тоже видит, что это и к нему имеет прямое отношение.

- То есть правильно я понимаю, что задача Паращака в том, чтобы он договаривался с Бетиным и ставил уже перед свершившимся фактом работодателя?

- Да. И по соцкультбыту, и по льготам, и по транспорту. Это что касается региона...

- А если работодатель не согласен?

- Так я как раз и говорю не о том, что “по телевизору Паращак с Бетиным”, а о принятых правовых актах. Это в области - и право законодательной инициативы, и наши депутаты из облдумы. Чтобы был конкретный документ, который, я бы сказала, “заневолил” работодателя. А простой пиар здесь не пройдет, на работодателя не действует.

- А кроме этой функции?

- У нас очень отстает вопрос обучения профактива. Причем обучения совместного - с помощью и ЦК, и областного объединения. И в большей степени - за их деньги.

- Чему нужно учить?

- Взаимодействию уполномоченного по охране труда и работодателя. Для председателя цехкома - “правовой всеобуч”. Мы получаем документы, напечатали их в газете, но это только тезисы. А дойти нужно до каждого. Причем учить современными методами, чтобы развить его кругозор за пределы предприятия - здесь ему трудно и что-либо сравнить, и чему-то научиться. И чтобы председатели цехкомов и нас, председателей профкомов, подталкивали.

- Вы же участвовали в разных обучающих семинарах? Иногда они проходит по новым и интересным методикам. А иногда... Собрали в зале, выступили с лекциями, вечером народ расходится по номерам, откуда утром выходит со слегка расфокусированными глазами и первые пару часов приходит в себя...

- Когда я говорила о многоуровневом обучении, то имела в виду, что нужно обучение, ориентированное на практику. Например, разработать методичку для уполномоченного на уровне цеха: что он должен делать? Потому - пригласили на обучение председателей цехкомов, затем - членов профкомов. И этого, возможно, было бы достаточно на уровне территорий. Вот когда я была в Санкт-Петербурге, то там как раз такое “практичное обучение”...

- Имеется в виду Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов?

- Да. Я даже взяла у отдельных преподавателей телефоны, и по каким-то налоговым или иным казусам мы с ними консультируемся. Для нашего уровня - это неплохо.

- По перечисленным нами функциям получается так: законодательная работа - территориальные объединения, обучение - ЦК и территориальные объединения...

- И еще от ЦК, конечно, нужно отраслевое тарифное соглашение, которое было бы обязательно для наших руководителей предприятий. Кроме того, ЦК должно выстраивать отношения с корпорациями, которых у нас в отрасли уже много. Если в результате работы ЦК нашему директору скажут его начальники из корпорации: “Да, мы соглашение признаем и выполняем”, - для нас это будет огромной помощью.

Другой пункт. Сейчас нас ни налоговая инспекция, ни фонд соцстраха ни с какими изменениями не знакомят.

- А ваш ЦК рассылает вам нормативные изменения, новые законодательные акты?

- Да, наш ЦК ежеквартально рассылает вестник. И еще бюллетень, который рассылается по мере необходимости.

- А часто? Скажем, за полгода - сколько раз?

- До десятка методичек разных получаем. Наши, они сейчас стараются, хотя, конечно, у профкомов требования все равно выше.

- Хорошо! А что еще нужно вашей профорганизации?

- Это уже ступенька выше - от ЦК и от ФНПР. От ФНПР нужна законодательная инициатива...

- Но у ФНПР нет права законодательной инициативы. Кстати, у многих региональных профобъединений есть такое право. И кроме того, многие законопроекты Госдумой еще до принятия рассылаются по региональным администрациям и законодательным собраниям для отзывов. И здесь у вас есть возможность оценивать и предлагать свои варианты, что называется, “с мест”. Вот если взять в качестве примера известный 122-й закон. В прошлом году центральные органы ФНПР постоянно, практически непрерывно говорили о его последствиях. Провели летом акцию протеста, спросили членские организации о необходимости забастовки (большинство организаций промолчало). Осенью некоторые изменения в законопроект внесли. Соответственно, как оценивать работу ФНПР по 122-му закону? ФНПР - это же не только Шмаков. И все решения принимаются теми же членскими организациями ФНПР через Исполком или Генсовет. Получается, оценивать нужно нашу общую работу. И как оценивать?

- Недостаточно. Это не только 122-й закон. Это и единый соцналог. И каждый раз почему-то получается вялая, неубедительная позиция ФНПР. Я понимаю, что решение принимается всеми вместе, и если, например, ЦК ничего не решил, то и центральные органы ФНПР решения принять не могут. Но это мешает. Получается аморфная структура, которая мало что решает. Можно говорить, что “ФНПР - это все мы”. Но центральные профорганы при этом не могут убедить нас - профкомы, а законодательной инициативы у нас нет, и своевременно провести коллективные действия сложно. Тогда что получается?

- Ладно, предположим, осенью прошлого года ФНПР принимает решение о том, что все поправки, которые вошли в 122-й закон, неубедительны. Госдуму убедить в этом мы тоже не можем, поэтому единственный вариант - объявляем забастовку. А что еще? Митинги проводили - эффекта не дают. Вариантов, кроме забастовки, нет. Вот такое решение в Москве приняли. А у вас в этом случае забастовка на вашем предприятии состоялась бы?

- Скорее всего, если быть честной, нет. Если бы в тот момент у нас на заводе был достаточный уровень зарплаты, предприятие было бы обеспечено заказами - нет. Нас не поддержали бы члены профсоюза. Другое дело - вывести людей на улицы.

- Тогда следующий вопрос. У ФНПР в качестве аргументов есть: уговоры, обращения и петиции, митинги и демонстрации. Выясняется, что этих аргументов недостаточно. Ведь во время принятия 122-го закона все эти аргументы использовались. Результат вам, как председателю профкома, не нравится. Но к забастовке по этому поводу вы не готовы. И что еще остается делать? Какие аргументы использовать? Вот представьте, что с завтрашнего дня вы - председатель ФНПР. И что?

- Я сама хочу найти ответы. Может быть, можно изменить ситуацию, усилить профорганизации через новые статьи Трудового кодекса. Сейчас по большинству вопросов ТК отсылает нас к колдоговору - “как договоритесь, так и будет”.

- Но, Татьяна Васильевна, мы так с вами упремся в ту же проблему: как добиться этого, если не подействуют обычные аргументы, а аргумента “забастовка” у нас нет? И здесь мы снова упремся в то, что проблема профдвижения сейчас не “снаружи”, а “внутри”. У меня такое ощущение, что у нас осталось еще некоторое время на то, чтобы привести внутреннюю структуру в относительный порядок. И “велосипеда” изобретать не нужно. Если укрепится структура, то и ответ на все эти вопросы найти будет гораздо проще...

- А как ее укреплять? Снова выстраивать “вертикаль”?

- Теперь получается, что уже вы мне вопросы задаете... Мне кажется, что сейчас в профсоюзах пытаются “выстроить вертикаль”, потому что это проще всего. Принять постановление: “с завтрашнего дня 100% взносов отправлять в ЦК” - и все построены. Что характерно, такое постановление выполнено не будет. А это худшая ситуация, когда решение принимается и не выполняется. Лучше уж вообще ничего не принимать! Общее невыполнение совместного решения качественно снижает уважение к любым решениям коллегиального органа. Но проблема еще и в том, что существенная часть профсоюзных органов - могу перечислить конкретные ЦК профсоюзов - сейчас недееспособна. В случае если недееспособной структуре придаются “сверхполномочия”, это не означает, что в результате эта отдельная структура будет работать лучше. Это может привести к тому, что ее недостатки распространятся на всю систему. Мне кажется, что единственный вариант - это аналог попытки евреев заключить мир с арабами (“мир в обмен на территории”). То есть конкретные функции, которые целевым образом берут на себя ЦК, меняются на деньги, которые целевым же образом, дополнительно начинают перечислять профкомы. А с другой стороны, все централизаторские устремления должны быть компенсированы усилением реальной внутрипрофсоюзной демократии. Одним из элементов этой демократии является обсуждение того, что реально происходит в профсоюзе. Не на уровне “отчет/прения”. Потому что обычно все прения сводятся к рассказу о том, кто и как живет в регионе.

- Ну да, нужно говорить более открыто. Тем более разные цифры из докладов можно на съездах просто раздать делегатам для ознакомления...

ОТ РЕДАКЦИИ. Другие тамбовские материалы будут опубликованы в ближайших номерах “Солидарности”. А читателей, которых затронули обсуждавшиеся нами вопросы, приглашаем высказать свою точку зрения на страницах газеты.