Продолжаем публикацию комментария к изменениям и дополнениям в Трудовой кодекс РФ в редакции от 30.06.2006, подготовленный Правовым отделом Аппарата ФНПР.

В разделе “Рабочее время” следует обратить внимание на следующие изменения.

В ст. 92 ТК законодатель вернулся к прежнему порядку установления сокращенного рабочего времени, как это ранее было в КЗоТ РФ, а именно к указанию конкретной длительности сокращенного рабочего времени для той или иной категории работников.

При этом рабочее время для работников в возрасте от 16 до 18 лет уменьшается еще на один час и составляет не более 35 часов в неделю (ранее было 40 - 4 = 36 час.). В то же время продолжительность ежедневной работы (смены) для учащихся общеобразовательных учреждений, общеобразовательных учреждений начального и среднего профобразования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой и имеющих возраст от 16 до 18 лет, увеличена до 4 часов (ст. 94 ТК РФ).

Новая ч. 3 ст. 94 ТК РФ предусматривает возможность увеличения установленной продолжительности ежедневной работы (смены) для занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда - в соответствии с колдоговором, при условии соблюдения еженедельной нормы рабочего времени, установленной ч. 1 ст. 92 ТК РФ, и гигиенических нормативов условий труда.

В ст. 96 ТК РФ уточняется, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
Статья 97 ТК РФ в новой редакции устанавливает право работодателя привлекать работника к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) или на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

В связи с признанием утратившей силу ст. 98 ТК РФ снимается ранее установленное ограничение на работу по другому трудовому договору в порядке внутреннего совместительства по той же профессии, специальности или должности, что и основная работа. Норма об ограничении продолжительности работы по совместительству теперь оставлена только в ст. 284 ТК РФ, где она приведена в соответствие с положениями ранее действовавшего трудового законодательства, а именно: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной (или за другой учетный период) нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Кроме того, в выходные для работника дни по основной работе допускается его работа по совместительству полный рабочий день (смену).

Новая редакция ст. 99 ТК РФ уточняет понятие сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. В данном случае это работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Концептуально изменены основания и порядок привлечения к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. С вступлением в силу новой редакции ТК РФ допускает возможность привлечения работника к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах, что ранее не предусматривалось.

Существенной поправкой следует считать новую редакцию ст. 101 ТК РФ, определяющую ненормированный рабочий день как работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени для конкретного работника, что распространяет действие положений этой статьи на работающих в режиме, отличном от нормальной продолжительности рабочего времени (сокращенное рабочее время, неполное рабочее время). Перечень должностей с ненормированным рабочим днем предусматривается устанавливать локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Часть 2 ст. 104 ТК РФ определяет, каким образом подсчитывается нормальное число рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени.

По-новому изложена ч. 3 ст. 112 ТК РФ, определяющая выплату дополнительного вознаграждения для сдельщиков за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации, трудовым договором. Понятно, что подобная поправка по существу не решает проблемы оплаты труда сдельщиков в нерабочие праздничные дни, отдавая ее на откуп сторонам социального партнерства или сторонам трудового договора.

Тесно связана с рассмотренной выше нормой поправка к ст. 120 ТК РФ, а именно исключение слов “не оплачиваются” в ч. 1 комментируемой статьи. По нашему мнению, это означает распространение действия ч. 3 ст. 112 ТК РФ, предусматривающей выплату дополнительного вознаграждения сдельщикам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, на период их отпуска. В отношении других категорий работников (получающих должностной оклад), как и ранее, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Поправкой к ст. 119 ТК РФ исключается возможность замены денежной компенсацией дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, что соответствует положениям ст. 126 ТК РФ.

В новой редакции ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, включен период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медосмотр (обследование) не по своей вине. Увеличено количество календарных дней отпуска без сохранения зарплаты (до 14 в течение рабочего года), при превышении которых у работника не сохраняется стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Часть 2 ст. 117 ТК РФ в новой редакции предполагает установление минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условий его предоставления в порядке, определяемом правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. До установления соответствующего порядка указанные отпуска предоставляются в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22), и Инструкцией о порядке применения указанного Списка (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20) - в части, не противоречащей ТК РФ.

Много вопросов вызывает порядок применения ч. 3 ст. 121 ТК РФ, в соответствии с которой в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Чем следует при этом руководствоваться?

Прежде всего, необходимо применять перечень, приведенный в ч. 2 ст. 121 ТК РФ: в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (а значит, и дополнительные оплачиваемые отпуска), не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
- время предоставления по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года (однако полагаем, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, не должны включаться отпуска без сохранения зарплаты независимо от их продолжительности).

Кроме того, постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы” утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, согласно п. 4 которого при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;
ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством РФ.

В этой связи необходимо обратить внимание на то, что абз. 3 п. 8 Инструкции Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20 признан не действующим с 01.02.2002 решением Верховного суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ 2004-481.

В то же время дополнительный отпуск должен, как и прежде, предоставляться одновременно с ежегодным основным отпуском. Полный дополнительный отпуск предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали во вредных условиях труда не менее 11 месяцев (абз. 2 п. 8 Инструкции).

При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него, пропорционального проработанному времени, полагаем возможным применять порядок, изложенный в пунктах 9 - 12 Инструкции. В частности, в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

При записи в Списке “постоянно занятый” или “постоянно работающий” в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Работодатель должен вести отдельный учет всех видов предоставляемых работнику отпусков с соответствующими отметками в личной карточке. В разделе VIII личной карточки работника (форма № Т-2) предусмотрен учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период его работы в организации. В случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил оплачиваемый отпуск, возможны удержания за неотработанные дни отпуска, как основного, так и дополнительного (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Статья 124 ТК РФ теперь допускает возможность в случае временной нетрудоспособности работника, исполнения им государственных обязанностей и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, не только продлять его отпуск, но и переносить на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Уточнены правила замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией в случае суммирования или перенесения отпусков за несколько лет (ст. 126 ТК РФ). При этом денежной компенсацией может заменяться часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Ю.И. ПЕЛЕШЕНКО, Заведующий Правовым отделом Аппарата ФНПР, главный правовой инспектор труда ФНПР