Продолжаем публикацию комментария изменений и дополнений
к Трудовому кодексу Российской Федерации, подготовленного Правовым отделом Аппарата ФНПР. В настоящей статье рассматриваются изменения
и дополнения в раздел VI ТК РФ “Оплата и нормирование труда”.

В большинстве статей Трудового кодекса РФ понятия “оплата труда” и “заработная плата” используются как синонимы. Подобное фактическое равенство понятий в настоящее время закреплено в определении зарплаты, приведенном в ст. 129 ТК РФ: заработная плата (оплата труда работников) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В число основных понятий и определений введены новые понятия “базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы”. Под этим понимается минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, который осуществляет профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профессиональную квалификационную группу. Размеры базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Базовые ставки по профессиональным квалификационным группам работников будут устанавливаться правительством РФ (ч. 2 ст. 144 ТК РФ).

Часть 3 ст. 131 ТК РФ дополнена запретом на выплату заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок, и это соответствует ст. 3 Конвенции МОТ № 95 1949 г. “Относительно защиты заработной платы”. Доля зарплаты, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной заработной платы (в прежней редакции было от общей суммы зарплаты).

Новая редакция ст. 135 ТК РФ впервые в законодательном порядке определяет понятие “система оплаты труда”. Зарплата работнику устанавливается трудовым договором, а системы оплаты труда - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Изменен порядок подсчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для указанных целей теперь в общем случае исчисляется за последние 12 месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней в году). В то же время ч. 5 рассматриваемой статьи допускает возможность в колдоговоре, локальном нормативном акте работодателя предусматривать и иные периоды для расчета средней зарплаты, если это не ухудшает положение работников (например, исчислять средний дневной заработок для оплаты отпусков, исходя из заработка за последние три календарных месяца).

Статья 142 ТК РФ дополнена частями 3 и 4. Частью 3 установлено право работника в период приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней отсутствовать на рабочем месте. А часть 4 ст. 142 ТК РФ устанавливает обязанность такого работника выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.

К сожалению, вопрос оплаты времени подобной приостановки работы остался открытым, несмотря на то, что в наименовании статьи говорится об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому советуем работникам активно обращаться в суды, формируя соответствующую судебную практику.

Так, в качестве примера можно привести выдержки из постановления Президиума Верховного Совета Республики Карелия по аналогичному делу. В этом документе указывается, что время приостановки работы в связи с задержкой зарплаты является простоем по вине работодателя и должно оплачиваться в размере не менее 2/3 средней зарплаты. В соответствии с п. 2.23 Московского трехстороннего соглашения на 2006 г. от 28.11.2005 работодатели и профсоюзы обязуются предусмотреть в колдоговорах положение о признании времени приостановки работы в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней простоем по вине работодателя, если работник в письменной форме известил работодателя о начале приостановки работы, и оплачивать его в размере не менее 2/3 средней зарплаты.

С другой стороны, отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, является одной из форм защиты работником его нарушенного трудового права, в частности, права на своевременную и в полном объеме выплату причитающейся ему зарплаты (ст. 379 ТК РФ). Указанная статья предусматривает, что на время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством, а значит, и право на получение среднего заработка за данный период. Подобный вывод соответствует ст. 234 ТК РФ, ч. 1 которой устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Кроме того, полагаем, что во всех случаях применения ст. 142 ТК РФ работник вправе также потребовать выплаты денежной компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

В рассматриваемой статье несколько органичен перечень категорий работников и организаций, в которых не допускается приостановление работ. Вместо организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, теперь речь идет только о работниках, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Изменены наименование и содержание ст. 144 ТК РФ “Стимулирующие выплаты”. Теперь она устанавливает системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Здесь также раскрывается понятие профессиональных квалификационных групп, которые вместе с критериями отнесения профессий к профессиональным квалификационным группам утверждаются Минздравсоцразвития России и будут применяться при установлении базовых окладов работников бюджетной сферы.

Переименование ст. 144 ТК РФ также не означает, что ТК РФ исключает премирование работников и другие поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ включены в определение понятия заработной платы (оплаты труда работника).

В новой редакции ч. 1 ст. 157 ТК РФ исключается обязанность работника в письменной форме предупреждать работодателя о начале простоя. В то же время новая ч. 4 ст. 157 ТК РФ устанавливает обязанность работника сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение работником его трудовой функции.

Статья 157 ТК РФ дополнена также ч. 5, допускающей возможность отдельным творческим работникам, перечисленным в утвержденном в установленном порядке Перечне, не считать простоем время, когда они не выступают. В то же время предусмотрена возможность оплаты указанного времени на основании колдоговора, иного локального нормативного акта или трудового договора.

Как известно, разработка соответствующих Перечней профессий (категорий) творческих работников предусмотрена отдельными статьями (ст.ст. 59, 94, 96, 113, 153 и 268) ТК РФ, введенного в действие с 01.02.2002. Распоряжением правительства РФ от 17.04.2002 №516-р был утвержден План подготовки проектов нормативных правовых актов правительства РФ, необходимых для реализации ТК РФ. В этом Плане предусматривалось представление проектов соответствующих нормативных правовых актов в правительство РФ во II квартале 2002 г. Однако до настоящего времени ни один из Перечней не утвержден.

Полагаем, что до утверждения в установленном порядке соответствующего Перечня норма ч. 4 ст. 157 ТК РФ работодателем применяться не может.

Ю.И. ПЕЛЕШЕНКО, заведующий Правовым отделом
Аппарата ФНПР, главный правовой инспектор труда ФНПР