Вопрос о применении заемного труда и аутсорсинга на предприятиях горной металлургии стал основным для обсуждения на XI пленуме Горно-металлургического профсоюза России (ГМПР), проходившем 12 декабря в Москве. Профсоюз намерен противостоять политике частных кадровых агентств.

Проблема заемного труда и аутсорсинга (см. “Солидарность № 45, 2007) вызывает сильную озабоченность в профсоюзных рядах металлургов. Используя атипичные формы занятости, работодатель получает возможность легко манипулировать рабочей силой, минимизируя затраты на производство за счет снижения прямых затрат на персонал, да еще и избавиться от бремени социальной ответственности. Зато работник лишается гарантированных условий занятости.

Между тем частные кадровые агентства активно рекламируют эти виды трудовых отношений. И утверждают, что использование заемного труда и аутсорсинга экономически выгодно как работодателю, так и... безработному. Заявляют, что совместно с предприятиями-пользователями решают проблему рабочих мест. Но так ли это?

АУТСОРСИНГ И ЗАЕМНЫЙ ТРУД

В настоящее время в металлургии значительное распространение получил аутсорсинг. По данным Центрального совета ГМПР, из 28 территориальных организаций профсоюза только три организации (Московская областная, Хабаровская краевая и Республика Северная Осетия-Алания) сообщили, что на предприятиях, где они действуют, такой вид трудовых отношений не применяется. Внедрение аутсорсинга в горно-металлургическом комплексе растет ускоренными темпами. В 2005 году из основных предприятий выведено на 41% больше работников подразделений, чем в 2004 году. В 2006-м - еще вдвое больше, а за первое полугодие 2007 года - уже в четыре раза больше. Вследствие изменений условий занятости такие работники оказываются практически незащищенными.

- Чем опасно расширение аутсорсинга? Замораживается, а зачастую даже снижается уровень оплаты труда и соцгарантий для выведенных из основных предприятий работников. Идет расчленение некогда единых коллективов. Существует угроза наступления на завоеванные права работников на достойные условия труда. Снижаются гарантии занятости и ослабляются возможности коллективной защиты. Уменьшается численность рядов профсоюза, - поясняет зампредседателя ГМПР Алексей Безымянных. - Все это говорит о том, что выборным органам нашего профсоюза необходимо приложить максимальные усилия для укрепления членских рядов ГМПР. Надо использовать все меры для поддержания на достигнутом уровне и приумножения социальных гарантий для членов профсоюза.

Если говорить о заемном труде, то на предприятиях горно-металлургического комплекса России он пока не имеет широкого применения. Однако отдельные примеры его использования уже наблюдаются. Частные кадровые агентства “Келли Сервисез Си-Ай-Эс” и ООО “Адекко” (Липецк), а также ООО “А-Сервис” (Свердловская обл.) активно действуют на местных отраслевых предприятиях. Этот вид трудовых отношений также ненадежен для работника. Как правило, людям, нанятым через агентство, достается работа с худшими условиями труда. У них более низкая зарплата. О гарантиях стабильности не может быть и речи. Простои не оплачиваются. А дополнительный отпуск за вредные или опасные условия труда если и предоставляется, то меньшей продолжительности, чем штатным работникам. Кроме того, заемный труд создает нездоровую конкуренцию между временными и постоянными работниками, что только на руку работодателю и частным агентствам.

- Колдоговор предприятия-пользователя на заемных работников не распространяется, - рассказывает Безымянных. - В самих кадровых агентствах он либо слабее, либо вообще отсутствует. И все потому, что во многих агентствах нет профсоюзной организации. Создать ее сложно, так как работники там разобщены. Но даже если и возникает такая возможность, то все равно процедура ведения коллективных переговоров усложняется. Потому что имеют место закрытость организации и многопрофильность видов деятельности, а прозрачных схем взаимодействия с представителями работников нет. Работодатель получает возможность использовать штрейкбрехеров как меру противодействия борьбе работников за социально-трудовые права. Появляется угроза для занятости постоянных работников, создается нездоровая конкуренция рабочей силы. Легализация заемного труда низведет трудовое право до уровня инструмента, обслуживающего корыстные интересы работодателей. Так что этой форме трудовых отношений мы должны сказать решительное “нет!”.

Заемный труд пока не предусмотрен законодательством РФ. Однако в настоящее время по инициативе частных кадровых агентств разрабатывается концепция законопроекта о введении заемного труда на предприятиях. На страницах СМИ идут бурные обсуждения...

- Хочу отметить, что заемный труд в том виде, в каком он предлагается в законопроекте, совершенно не отвечает концепции трудового законодательства, - говорит секретарь ФНПР Николай Гладков. - Законопроект противоречит статье 5 ТК РФ, которая является заслугой профсоюзов РФ. А в ней прописано, что все принимаемые законы, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать Трудовому кодексу. И действовать они могут только тогда, когда вносится изменение в кодекс. Поэтому отношение профсоюзов может быть только одно: нет данному законопроекту!

ПРИСПОСОБИТЬСЯ ИЛИ ОТКАЗАТЬСЯ?

Атипичные формы трудовых отношений - явление в нашей стране новое. По мнению Марата Байгереева, начальника отдела развития социального партнерства департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития РФ, они являются прямым следствием глобализации. Ни государство, ни профсоюзы к этому оказались не готовы. Чтобы урегулировать создавшиеся проблемы, их надо мужественно признать и как-то приспособиться, считает Байгереев.

- Мир меняется, экономика меняется. А раз меняется экономика, то меняются и трудовые отношения, - говорит Марат Серикбаевич. - Проблемы, с которыми мы столкнулись, являются последствиями глобальной конкуренции. И если мы хотим, чтобы наши предприятия сохраняли свою конкурентоспособность, а не разорялись, мы должны принять новые формы занятости как объективную реальность. Не буду давать оценок, хорошо это или плохо. Так или иначе, но мы с этим столкнулись. И если новые трудовые отношения нельзя запретить, то их надо регулировать. Цель такого регулирования с точки зрения государства может быть только одна - защитить интересы работников. Возможно, придется подумать о новых формах и методах защиты трудовых прав. Условия изменились, и сложно сказать, останутся ли прежними институты защиты трудовых прав. Очевидно, что должны меняться трудовые договоры, отраслевые соглашения и сами профсоюзы. У нас должна быть другая инспекция по труду - она тоже не готова к новым формам занятости. Следует отметить, что должно быть не только хорошее законодательное регулирование. Чтобы законы не остались на бумаге, надо уделить внимание администрированию трудовых отношений. Уверен, в ближайшее время совместно с профсоюзами мы решим эту проблему.

С представителем министерства не согласна директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова. По ее мнению, изменения в мировой экономике здесь ни при чем. Людей просто пытаются примирить с неизбежностью новой ситуации, всячески нивелируя достижения в завоеванных правах трудящихся.

- Нам навязывают такую логику: раз экономика стала иной, значит, и трудовые отношения должны быть иными, - говорит Елена Сергеевна. - На самом деле бизнес постоянно ищет более эффективные способы повышения прибыли. И сегодня аутсорсинг и аутстаффинг - это просто форма увеличения прибыли за счет ущемления прав работника. Под видом того, что идут неизбежные процессы, бизнесмены пытаются нивелировать все, что было завоевано в тяжелой борьбе профсоюзами Европы и Америки. Ведь работодателю выгодно нанимать людей, которые, чтобы прокормиться, готовы за низкую зарплату работать по 24 часа в сутки.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

Профсоюз не желает приспосабливаться к новым формам трудовых отношений. Участники пленума ГМПР видят в них новую форму рабства, что для них неприемлемо. А тем временем законопроект всячески лоббируется, и пока неизвестно, будет он принят или нет. Полная легализация атипичных форм занятости непременно скажется на судьбе профсоюзов. Но ГМПР не собирается сидеть сложа руки.

- Законопроект разрабатывается агентствами занятости, - говорит Герасимова. - Ими же и лоббируется. Они организуют дискуссии, презентации, публикации в журналах, в том числе научные. Этот закон больше выгоден частным агентствам, чем работодателям; тем все равно, плох он или хорош. Чтобы противостоять, профсоюзы сами должны делать ответные ходы. Им тоже необходимо лоббировать, финансировать научные статьи, курсовые работы студентов, кандидатские диссертации аспирантов на эту тему.

- С позиции морали сдача в аренду работника, иными словами, низведение человека до положения вещи - это абсолютно безнравственно, - подчеркнул Алексей Безымянных. - Задача нашего профсоюза и всего профдвижения России - противодействовать принятию закона, регулирующего вопросы заемного труда. Стратегия действий в отношении атипичных форм занятости пока находится в стадии формирования. Но некоторые наработки уже применяются.

Так что нужно делать, если на предприятии собираются вводить нестандартные формы занятости?

- Прежде всего надо собрать всю необходимую информацию для ведения переговоров, - рассказывает Алексей Алексеевич. - Профкомы должны отслеживать все признаки намечаемого работодателем плана использования заемного труда или аутсорсинга. Сведения надо собирать постоянно и потом их анализировать. Профкомы должно настораживать проведение оперативных совещаний без приглашения председателя первички, списание определенного оборудования, сокрытие информации о плане реструктуризации предприятия. О результатах анализа следует проинформировать работников и обсудить с ними план дальнейших действий. Затем можно приступать к коллективным переговорам. Для переговоров надо выбирать стратегию, подходящую в конкретной ситуации. Например, можно добиваться обеспечения более высоких компенсаций при переводе либо увольнении работников. Это поможет удорожить аутсорсинг, сделать его нерентабельным. Также можно требовать установления определенных условий при выводе работников за штат. После заключения соглашения необходимо обеспечить контроль его выполнения. Если условия, о которых есть договоренность, не выполняются, следует организовать протестные действия. Но для этого надо проанализировать сильные и слабые стороны своей позиции и позаботиться о поддержке со стороны союзников. Сократить применение атипичных форм занятости можно только путем повышения профсоюзной солидарности, путем создания единого фронта в отстаивании прав, закрепленных Трудовым кодексом.

Пленум ГМПР принял резолюцию о противодействии принятию закона, легализующего заемный труд. Для этого будут использованы все законные формы протеста.


МНЕНИЯ С МЕСТ


Юрий ГОРАНОВ,
председатель Челябинского обкома ГМПР:

- Проблема аутсорсинга становится с каждым днем все актуальнее, и принятое сегодня Центральным советом нашего профсоюза постановление отражает ситуацию. Растет количество предприятий с подобной организацией производства. Предприятия Челябинской области работают в этих условиях уже более пяти лет. Например, на Магнитогорском металлургическом комбинате в “дочках” находится более 50% работников, ранее трудившихся на этом крупнейшем предприятии нашей области. Из 60 тысяч работников лишь 25 тысяч работают в основной, как бы материнской, компании, остальные же трудятся в рамках “дочек”. Когда приходят новые собственники, всегда происходят какие-то структурные изменения. Но в данном случае проявился огромный опыт профкома, который сумел сохранить первичную профсоюзную организацию предприятия.

Закон, который сегодня лоббируется различными кадровыми агентствами, конечно, не должен быть принят. Нам пытаются навязать дискуссию на эту тему, но в этом вопросе позиция профсоюзов должна быть однозначна: аутсорсинг ни в коем случае не должен быть узаконен. Есть Трудовой кодекс, который регулирует трудовые отношения, и он должен соблюдаться. Заемный труд опасен в первую очередь тем, что мы скатываемся от норм трудового права, завоеванных в ХХ веке. Все гарантии, полученные работниками, будут нивелироваться, если будут узакониваться такие вещи, как аутсорсинг, заемный труд. Для профсоюзов же существует организационный вопрос, ведь основной профсоюзный ресурс - это его организованность. А этот закон размывает сам фундамент профсоюзного строительства.

Недавно была принята стратегия развития Челябинской области до 2020 года, и там закладывается кластерный подход к развитию экономики. Должен активно развиваться малый бизнес, и это правильно. Но сама идея выстраивания трудовых отношений через маленькие предприятия, конечно, создает огромные проблемы для профсоюзного движения. Крайне трудно будет работать в таких условиях.

Сегодня идет настоящая борьба за сохранение профсоюзных организаций. Аутсорсинг во всех его видах лишь усугубляет разбитость нашего движения. Поэтому однозначное “нет” всему заемному труду - это абсолютно правильная позиция всего профсоюзного движения и нашего профсоюза в частности.


Анатолий ПЬЯНКОВ,
председатель профкома Качканарского ГОКа:

- Ситуация на нашем предприятии в настоящее время стабилизировалась. Пришел новый управляющий, который понимает наши проблемы и старается в них вникнуть. И состав дирекции частично поменялся. Теперь в администрации люди, действительно желающие изменить жизнь ГОКа к лучшему.

С 1 октября зарплату подняли на 21,8%. Повышение не так уж и велико, но заметно, и работники чувствуют, что зарплата действительно увеличилась. Средняя зарплата возросла с 15 до 19 тысяч рублей. Это нормально, средняя годовая зарплата получится примерно 17 тысяч, о чем и была договоренность с работодателем. Ситуация с объемами производства чуть хуже. Некоторые нормы не выполняются полностью по причине того, что бывшее руководство загнало предприятие в критическую ситуацию, не проводя плановых ремонтов. Мы обязательно решим и эту проблему, главное - коллектив готов работать. Новое руководство тоже делает все, чтобы стабилизировать ситуацию на предприятии.

Сегодня говорили об аутсорсинге и дочерних предприятиях. Наше автотранспортное предприятие (около 1000 человек) планировали выводить в “дочку”. Но управляющий директор принял мудрое решение: предприятие должно остаться в структуре ГОКа. Я считаю это правильным, поскольку ни само предприятие, ни люди пока просто не готовы к такому повороту событий. Бывший управляющий считал по-другому, говоря, что раз есть команда сверху, из холдинга, он должен ее выполнять. Подобная бездумность ни к чему хорошему привести не может.

Я не могу понять, почему руководители компаний говорят, что аутсорсинг выгоден. Разве могут быть выгодны какие-либо проблемы и аварии на предприятии? А подобное вполне может случиться, если использовать неквалифицированный наемный труд. Это будут колоссальные потери в бизнесе, а никакая не выгода. Когда производством начинают командовать только финансисты - это конец. Они подсчитывают на своих калькуляторах, что вот так и так будет выгодно. Но то - в цифрах, а на практике происходят совершенно другие вещи. Множество факторов при расчетах не учитывается. Непонимание управляющими сути производства приводит к найму неквалифицированных, но более “дешевых” сотрудников. Управляющему-то что - он собрал чемоданчик и уехал. А нам здесь жить.

На данный момент от нас вышли ремонтники, пищевики (предприятие питания “Сейрис”), РСУ и Евроазиатская энергетическая компания. Хотели вывести буровиков и автотранспортников, но этот вопрос сейчас закрыли. Для Евроазиатской энергетической компании, являющейся нашей дочерней компанией, мы составляем коллективный договор. Речь идет об энергетической безопасности не только нашего предприятия, но и всего города, - в этой компании 20% “недоштата”. Люди уходят из-за зарплаты, она куда ниже, чем на нашем головном предприятии. Уже есть протокол разногласий, потому что тамошняя администрация не желает поднимать зарплату.

По социальным гарантиям в наших дочерних компаниях мы находимся в стадии переговоров. Мы предлагаем подписывать трехстороннее соглашение (“дочка” - головное предприятие - профком), однако сделать это пока не удается. Соглашаются лишь на две стороны - дочернее предприятие и профком, но ведь должна быть гарантия от администрации основного предприятия. Профком пытается добиться, чтобы до окончания года колдоговор головного предприятия распространялся на все дочерние. Рычаги влияния у нас есть, и мы знаем, как ими пользоваться.

Для борьбы с аутсорсингом нужны законы, которые могли бы страховать работника от этого беспредела. На уровне первички, без всякой законодательной базы, с этим бороться очень сложно. Конечно, люди пытаются что-то делать на местах, но когда каждый сам по себе - это плохо. Нужны какие-то солидарные действия, пикеты. Просто уговаривать работодателя бесполезно - он глух к словам.


Александр УШКОВ,
председатель Нижегородского областного совета
председателей профкомов ГМПР:

- В Нижегородской области есть градообразующее предприятие ОАО “Русполимет”. Из его состава были выведены пока три структуры. Теперь есть предприятие по уборке помещений, “КорпусГрупп” занимается общественным питанием, а охрана возложена на ЧОП “Байра”. Ситуация такая, что предприятие градообразующее, то есть работникам деваться особо некуда. Естественно, кому пришлось, тот перешел в эти аутсорсинговые компании на контракты. Пока профсоюзных организаций там нет, однако уже есть договоренность с руководством “КорпусГрупп”, что там будет создана профорганизация. Мы потеряли 254 человека при выделении, но они как работали на заводе, так и работают. По сути, сами они являются членами профсоюза, то есть готовы в любой момент вернуться в профсоюз. И руководство предприятия понимает, что эти люди тоже должны находиться в колдоговорных отношениях. В выделенных компаниях будут заключены колдоговоры.

При аутсорсинге можно сохранять профсоюзное членство, и работодатель это понимает. Даже наш директор по персоналу вступил в профсоюз. Но это на градообразующих предприятиях, а в больших городах заемный труд разобьет профсоюз на мелкие части и ослабит его. В малых городах деваться некуда, люди в любом случае будут стараться держаться за свое рабочее место, а в больших - у человека практически всегда есть возможность найти работу с той же зарплатой, что у него была. Но профсоюз он покинет, а будет ли профячейка на его новом месте работы - неизвестно.


Вера СТАРУН,
председатель профкома ОАО “Тургоякское рудоуправление”,
Челябинская областная организация ГМПР:

- У нас на предприятии есть объект - склад взрывчатых веществ. В прошлом году пришли документы о том, что по решению правительства наше охранное подразделение надо обязательно предать ведомственному охранному предприятию, имеющему лицензию. Передача состоялась, наша администрация подписала договор с работодателем ведомственной охраны по промышленным объектам. У нас в этом подразделении работали 20 человек. Никто из переводившихся не захотел выходить из профсоюза. Люди, до этого охранявшие объект, написали заявления об увольнении и были незамедлительно приняты в эту ведомственную охрану. Работая там, они обслуживают наше предприятие, и еще 50 человек из этой структуры работают на других предприятиях.

Сначала никаких проблем не было, зарплата была сохранена на том же уровне, что и на нашем предприятии. Наш работодатель подписал с администрацией ведомственной охраны договор, где было все обговорено. Колдоговор остался тот же, что и для головного предприятия. Зарплата с 1 января была повышена. Но вот примерно с июля у нас начались проблемы. Работники охраны обратились ко мне за помощью, потому что от них потребовали задним числом подписать изменения к трудовому договору, где изменялась система оплаты труда.

Раньше у них была тарифная ставка, теперь же администрация ведомственной охраны захотела перевести наших работников на оклад. Когда я изучила систему оплаты труда, предложенную им, я поняла, что она нарушает трудовое законодательство, потому что там отсутствует специальная оплата за работу в ночное время. В тарифной ставке это учитывалось, а в окладе - просто баланс рабочего времени: отработал 196 часов - получаешь оклад, отработаешь меньше - получаешь меньше, а отработаешь больше - все одно больше не дадут. Вне зависимости от времени суток, в которое проходит смена. В окладе также не учитывается районный коэффициент. Когда охранников приглашают выйти на работу в выходной день по производственной необходимости, этот выход оплачивается только в ординарном размере. Нет никаких дополнительных выплат. Далее, при приеме на работу охранники обязаны сами оплатить медосмотр, это им не оплачивают. И вообще, крайне много нарушений подробного плана.

Мы обратились к генеральному директору этой ведомственной охраны, к нашему как бы второму работодателю. Написали письмо. А в ответе говорилось: “Ваша профсоюзная организация представляет лишь 30% работников от общего количества нашего предприятия. У нас нет никаких нарушений, все выплаты включены в оклад”. Примерно такая была отписочка. Тогда мы обратились в челябинскую инспекцию по труду, они осуществили там проверку. Я знаю, что был составлен акт о нарушениях. Я его еще не видела, но знаю, что им выдали предписание устранить все нарушения в течение 30 дней.

Материалы подготовили
Дмитрий ЛОЗОВАН
Александр КЛЯШТОРИН