Фото: Николай Федоров / архив "Солидарности"
Ученые проанализировали, зачем россияне покидают «насиженные» рабочие места. Выяснилось, что чаще всего соотечественники уходят в другую фирму, получая ощутимое повышение заработной платы. Причем женщины от смены места работы выигрывают больше…
Материал опубликован в "Профсоюзном журнале" № 3, 2016
«Профсоюзный журнал» представляет читателям основные моменты исследования «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда». Весь научный труд недавно был представлен авторами — сотрудниками Высшей школы экономики Ростиславом Капелюшниковым, Владимиром Гимпельсоном и Анной Шаруниной. Ученые исследовали вертикальную (продвижение работников внутри фирм) и горизонтальную (перемещение между работодателями) трудовую мобильность.
Исследователи отметили, что в последние десятилетия интенсивность внешней мобильности повсеместно возрастала. Этому способствовали несколько глубинных факторов, действовавших взаимосвязанно: повышение внешней гибкости рынка труда, структурный сдвиг в пользу сектора услуг, глобальное усиление конкуренции. Отмечено также, что внешняя мобильность — «привилегия» мужчин, а внутрифирменная больше распространена среди женщин. Кроме того:
— внешняя мобильность: ослабевает с возрастом, характерна для мелких и неюнионизированных предприятий, обычно затрагивает работников с низкой средней заработной платой;
— внутренняя мобильность: более вероятна на крупных и юнионизированных предприятиях, в нее вовлечены высокооплачиваемые работники фирм с более высокой средней заработной платой.
В Канаде в 1980-е годы внешняя мобильность в 10 раз превосходила внутреннюю: 15% против 1,5%. В США в 1970–1980-е годы — примерно втрое: 11% против 4%. В Великобритании интенсивность межфирменной мобильности в 1991–1995 годах достигала 15%, а внутрифирменной — 9%.
Все виды мобильности обеспечивают более быстрый, чем у иммобильных работников, прирост заработной платы. При этом внутрифирменные перемещения объясняют примерно 10% роста заработной платы в течение первых десяти лет трудовой жизни человека, тогда как внешние — примерно 24%. Кроме того, внутрифирменная мобильность значительно увеличивала удовлетворенность людей работой (особенно — заработной платой).
У предприятий свои издержки от привлечения работников «со стороны». У пришедших извне работников отсутствует специфический (для фирмы) человеческий капитал, и на его приобретение уходит в среднем два года. Недостаток информации о соискателях предприятия компенсируют завышенными требованиями при наборе персонала. В результате внешне мобильные работники чаще оказываются и более образованными, и более опытными, следствием чего становится их более высокая оплата по сравнению с внутренне мобильными работниками.
Российскому рынку труда свойственна интенсивность внешней мобильности. Она проявляется в высоких показателях оборота рабочей силы (коэффициенты найма и увольнений) и низких показателях специального стажа. Накопление внутрифирменного человеческого капитала идет плохо, отдача на него низкая, объем производственного обучения невелик и т.д. Вакансии открываются непрерывно: либо создаются новые рабочие места, либо они освобождаются уходящими работниками.Замещение уходящих возможно как продвижением «своих» — «инсайдеров», так и привлечением работников со стороны — «аутсайдеров». С точки зрения фирм, внутренняя и внешняя мобильность как альтернативные способы рекрутирования работников обладают своими плюсами и минусами. Инсайдеры располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала и демонстрируют по отношению к фирмам большую лояльность.
Данные за 2006–2013 годы показывают, что ежегодно в течение этого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности была почти втрое выше внутренней: 16,3% против 5,8%. А частота восходящих внутренних перемещений намного превышала частоту нисходящих: соответственно 5,1% и 0,7%. Ученые сравнили эти показатели с доступными данными по другим странам и сделали вывод: внешняя мобильность на российском рынке труда является очень высокой, тогда как показатели внутренней мобильности находятся примерно на том же уровне, что и в других странах.
Гипотеза ученых состояла в том, что внешняя мобильность доминирует над внутренней и носит во многом компенсационный характер, как реакция на ограничения для внутреннего продвижения.
Пол. Анализ показал, что при прочих равных условиях общая трудовая мобильность у мужчин оказывается заметно выше, чем у женщин. Это «превосходство» достигается практически целиком за счет более высокой внешней мобильности у мужчин (17% против 13%), тогда как частота перемещений на внутреннем рынке труда у мужчин и женщин почти одинаковая.
Из интернета: «Вот, девулички, предложили повышение на работе, я сначала так обрадовалась — и карьерный рост вроде, и повышение зарплаты, а тут стала вникать в специфику работы — и объемы, о МАМА МИЯ! И командировки предстоят. С одной стороны, это неплохо, но морально я не представляю, как детей оставлю и на неделю свалю... Начало мучить чувство стыда перед детьми за то, что мало им буду уделять времени. Младшую и так 80% воспитывает няня, благо у нас с ней схожи взгляды на воспитание детей...»
Возраст. Трудовая мобильность монотонно убывает с возрастом, причем это касается обеих ее форм. Внешняя мобильность снижается с 21% у молодежи до 9% у пожилых, внутренняя — с 9% у молодежи до 3% у пожилых.
Из интернета: «Привет всем! Помогите советами — мне 43 года, замужем, ребенку 6 лет. После вуза все время работала, и в государственных учреждениях, и в западных компаниях. Сейчас — в большой компании, плюсы — стабильность, высокая з/п (больше мужниной раза в полтора), самореализация. Минусы — напряженная и часто нервная работа, приходится задерживаться. Ребенку осенью идти на подготовку к школе, ходит в сад, няни нет. Стала задумываться о смене работы из-за тех минусов, которые озвучила. Очень нервничаю последнее время, объективно сложное время на работе, ну и в целом много напряжения, т.е. это не сезонное, временное обострение. И второй фактор — прихожу редко вовремя, вижу дочь мало. Надвигается школа, как тогда все организовать — не знаю. В то же время шанс, что, уйдя, найду сразу что-то лучшее, — не стопроцентный. Искать ли что-то другое сейчас? Или стиснуть зубы и работать из-за денег? Вроде бы 43 года — не самый распрекрасный возраст для поиска работы, можно бы и здесь остаться и сидеть, но уж больно нервно, последние дней десять живу на новопассите... В то же время не поменяю работу сейчас — труднее будет в 45–46 лет... Зарплата объективно очень хорошая, даже для Москвы высокая. Но, учитывая напряжение и ответственность последнего времени, думаю, может, надо не бросать, а добиваться повышения... Посоветуйте, совсем запуталась и выдохлась».
Образование. С повышением уровня образования внешняя мобильность имеет тенденцию к снижению. А вот внутренняя — выше у более образованных и ниже у менее образованных работников. Дополнительное профессиональное обучение, оплаченное работодателем, повышает вероятность внутренней мобильности, тогда как оплаченное самим работником — вероятность внешней. Самыми иммобильными оказываются работники, не прошедшие никакого дополнительного обучения.
Интенсивность внутренней мобильности для обладателей вузовских дипломов достигает 9% против 4% у лиц, не пошедших дальше неполной средней школы. Среди образовательных групп самыми иммобильными являются обладатели среднего профессионального образования. Среди них в той или иной форме мобильности ежегодно участвуют около 19%, среди обладателей полного среднего и начального профессионального образования — свыше 23%, а среди обладателей неполного среднего и ниже — свыше 25%. Для работников, получивших вузовские дипломы, этот показатель составляет 22%.
Важно и соответствие образования конкретному рабочему месту. Недостаточное образование способствует как максимальной внутренней, так и максимальной внешней мобильности. Почти такую же высокую внешнюю мобильность демонстрируют работники с избыточным образованием. Соответствие полученного образование требуемому выступает своего рода стабилизатором занятости.
Из интернета: «В фирме, где работаю, предложили повышение по должности. Вроде бы и радоваться надо, а мне прям сейчас хочется написать заявление об уходе. В данный момент я помощник руководителя. Предлагают должность начальника отдела. Зарплату добавляют 10 тыс. всего. Уровень зарплат начальников отдела по банку на 30–50 тыс. выше. Да, еще на работе согласились оплатить мое обучение в Финансовой академии. Видимо, решили, что слишком жирно будет и обучение, и зарплату. По рынку я как ассистент стою на 30–50 тыс. дороже, чем зарабатываю сейчас. Друзья и коллеги советуют соглашаться на повышение. Мой мозг говорит, что хрен с ним, с повышением, надо идти деньги зарабатывать. Не замужем, ребенок-дошкольник, мама на инвалидности, живем в однушке, алименты не получаю. Богатых родственников, любовников и т.д. не имею. Короче, все сама».
Семейное положение. Лица, не состоящие в браке, несколько чаще перемещаются на внешнем рынке труда, но на внутреннюю мобильность семейное положение заметного влияния не оказывает.
Местность. Мегаполисы — Москва и Санкт-Петербург — лидируют по частоте как внутренних, так и внешних перемещений. Аутсайдером и в том, и в другом отношении выступает село. Вообще из полученных оценок можно сделать вывод, что трудовая мобильность убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники.
Среди федеральных округов относительно высокая мобильность наблюдается в Уральском, Сибирском и Дальневосточном ФО, относительно низкая — в Центральном и Приволжском ФО. Такие различия прослеживаются по большей части как для внутренней, так и для внешней мобильности.
Размер предприятия. Со стороны такого фактора, как размер предприятия, ученые не обнаружили какой-либо однозначной связи с мобильностью. Например, внутренняя мобильность оказывается максимальной, а внешняя минимальной для занятых на предприятиях среднего размера. Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. Если же сравнивать государственные и частные российские предприятия, то первые оказываются впереди по вероятности перемещений на внутреннем, тогда как вторые — по вероятности перемещений на внешнем рынке труда.
Из интернета: «Вот мои страхи: не справлюсь, окажусь дурой, выгонят через полгода, поняв, что переоценили и переплатили, не смогу собрать команду, наделаю ошибок. И когда выгонят — уже трудно будет найти позицию даже с той зарплатой, что у меня сейчас. Вот в чем весь страх и заключается... Но и на нынешней работе есть страхи: плохо дело с инвестициями, могут сократить штат, могут вообще закрыть компанию. Но тогда хотя бы будет 3 месяца выплат... Хотя при таком раскладе я уже вряд ли найду себе работу, подобную той, что сейчас мне предлагают».
Квалификация. Чаще всего на внешний рынок труда выходят неквалифицированные «синие воротнички», а реже всего — квалифицированные «белые воротнички». В то же время частота перемещений в пределах внутреннего рынка труда у «белых воротничков» оказывается заметно выше, чем у «синих».
Отрасль. Среди отраслей наиболее высокая внешняя мобильность наблюдается в строительстве (следом идут рыночные услуги), наиболее низкая — в сельском хозяйстве. Что касается показателей внутренней мобильности, то в большинстве отраслей они удерживаются в очень узком диапазоне: 5,5–6%. Единственной отраслью, где они выходят за эти границы, и то незначительно, является промышленность.
Должность. Занятые на «неначальственных» должностях намного чаще выходят на внешний рынок труда, тогда как занятые на «начальственных» — в 3 раза чаще перемещаются в пределах внутреннего рынка труда.
Из интернета: «Совершенно неожиданно мне предложили стать начальником отдела. Бывший ушел на повышение. Есть заместитель, но его повышать руководство не хочет. Я начальником быть никогда не хотела, не хочу и не буду. Категорически не хочу. Даже увеличение зарплаты в два раза душу не греет. Во мне напрочь отсутствуют такого рода амбиции. И объективно считаю, что знаний мне на эту должность не хватает. Какие аргументы руководству изложить, чтобы не сочли меня человеком, который боится ответственности, и т.д. и т.п.? Подскажите, пожалуйста! Спасибо».
Опыт смены работы. Как показывают полученные оценки, мобильность является во многом «инерционным» процессом: опыт внешней мобильности в прошлом году повышает ее вероятность в нынешнем году — точно так же, как опыт внутренней мобильности в прошлом году повышает ее вероятность в нынешнем году. Этот результат согласуется с эмпирическими наблюдениями по многим другим странам, показывающими, что интенсивность как межфирменных, так и внутрифирменных перемещений затухает по мере увеличения специального стажа.
Из интернета: «Тоже было дело. Закрыли любимый проект на одной работе, а потом позвали на другую, с большей зарплатой и интересным функционалом. Страшно было уходить. До жути страшно. Я первые месяцы чуть ли не ночевала в конторе и всерьез подсела на энергетические напитки. Но ничуть не пожалела, что ушла».
В среднем за 2006–2013 годы внутренне мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, а внешне мобильные работники — примерно на 5% больше, чем иммобильные.
В то же время, если говорить о темпах прироста зарплаты, то здесь лидерами выступают внешне мобильные, за ними следуют внутренне мобильные и замыкают ряд иммобильные работники. У первых среднегодовые темпы прироста реальной заработной платы в период 2005–2013 годов достигали 23%, у вторых — 19%, у третьих приближались к 10%. С этой точки зрения стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. И наибольшую отдачу такая стратегия обеспечивала до кризиса 2008–2009 годов; в последние же годы она практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности.
Мобильность (причем как внутренняя, так и внешняя) является более выигрышной стратегией для женщин. При перемещениях заработная плата возрастает у них в среднем примерно на 8%, тогда как у мужчин — только на 3%.
Из интернета: «Вот у меня та же история! Боюсь потерять свое загибающееся болото, где меня еще и периодически имеют. Предлагают новую работу — в 1,5 раз выше зарплата, без командировок, мать их, но под проект».
В целом, констатируют ученые, анализ свидетельствует, что в России на межфирменную и внутрифирменную мобильность влияют те же факторы, что и в большинстве других стран, по которым имеются данные, и что, как правило, действие этих факторов является сходным. В этом смысле можно говорить о «нормальности» процессов трудовой мобильности в условиях российского рынка.
Полный текст исследования опубликован на сайте Высшей школы экономики.
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте
Если вам не пришло письмо со ссылкой на активацию профиля, вы можете запросить его повторно