Как наладить контакт с людьми при смене отраслевой принадлежности предприятия

Фото: пресс-служба РПРАЭП

Экономика России развивается, трудовые коллективы и целые предприятия меняют ведомственное подчинение. В этих условиях профсоюзам важно не потерять контакт с трудящимися, продолжить свою деятельность на благо коллектива, если меняется отраслевой профсоюз. Большой опыт работы в таких непростых условиях накоплен у профсоюза работников атомной энергетики и промышленности. “Солидарность” беседует с заместителем председателя Профатома Юрием Борисовым (на фото) о поддержке новых первичек и развитии социальной политики на предприятиях, сменивших отраслевую принадлежность.

ПЛАВНАЯ ИНТЕГРАЦИЯ

- Юрий Валентинович, атомная отрасль растет, в структуру Росатома вливаются новые предприятия. Как в этом участвует профсоюз?

- У Росатома высокий рейтинг управленческого доверия, работа наших предприятий получает высокую оценку и правительства, и президента страны. Поэтому нам все чаще доверяют управлять предприятиями, которые раньше в структуру Росатома не входили. Только за последнее время в атомную отрасль вошли Ижорские заводы, Ловозерский ГОК, Соликамский магниевый завод, крупные логистические компании и ряд других. В каждом случае это не только изменение подходов к управлению, но и смена социальных программ, системы оплаты труда, подходов к культуре производства - словом, всего того, что традиционно входит в сферу внимания профсоюза. В таких ситуациях профсоюз действует в тесном контакте с работодателем, ведь основная задача момента - сделать переход на “новые рельсы” максимально комфортным для всех. Здесь наши цели полностью совпадают с целями компании. Но мы понимаем: такой сложный процесс не обойдется без проблем и временных издержек.

- И какие проблемы приходится решать профсоюзу?

- Интеграция с новой для предприятий структурой управления - процесс сложный, сопровождается изменениями. Естественно, что-то люди приобретают, что-то, на их взгляд, теряют. Например, у нас развита производственная система Росатома (ПСР), в ее основе - бережливое производство и совершенствование культуры труда. Принципы ПСР профсоюз разделяет, ведь повышение культуры производства и в наших интересах. Проблемы возникают на этапе внедрения ПСР - это резкое изменение привычных устоев. И так по многим аспектам.

ПОЗИТИВНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

- Каким образом решаете такие задачи?

- Честно говорим, что переход будет связан с изменениями, но стопроцентно гарантируем, что с позитивными. Рассказываем, что в Росатоме действует 10 социальных программ, планируется разработка новых. Открываем наше отраслевое соглашение и зачитываем пункты о стабильной индексации зарплаты, о роли профсоюза в повышении культуры производства и т.д. У нас же одно из лучших отраслевых соглашений в стране. Например, в его новой редакции с 2023 года есть пункт 12.1.7, согласно которому работодатели “оказывают содействие Профсоюзу в проведении политики по созданию первичных профсоюзных организаций”. И еще отмечу, что поддержка со стороны руководства у нас не просто на бумаге. Так, на недавней встрече с профактивом руководитель Росатома Алексей Лихачев высоко оценил работу РПРАЭП и поддержал инициативы по нашему присутствию на новых предприятиях, которые входят в контур госкорпорации.

- Хочу уточнить: неужели все социальные программы сразу начинают действовать на новом предприятии?

- Нет, конечно. Внедряются постепенно в зависимости от того, какие именно нужны на конкретном предприятии. И тут трудовые коллективы тоже сразу видят роль профсоюза, поскольку мы активно участвуем в принятии этих решений. У нас в отраслевой социальной политике записано, что работодатель вместе с профсоюзом определяют, каким программам отдать приоритет.

Существует норматив, на основе которого формируется социальный бюджет. Это 70 тысяч рублей в год в расчете на одного сотрудника из тех, кто работает и живет в закрытых городах, моногородах или городах при атомных станциях, и 55 тысяч рублей - для сотрудников остальных предприятий. Исходя из этого, соцпартнеры на местах решают, какие программы запускать первыми. Постепенно новые предприятия в этом плане подтягиваются до уровня лучших предприятий Росатома. Также у нас есть и собственные программы для членов Профатома.

ЗАДАЧА - СОХРАНЯТЬ ТРУДОВЫЕ КОЛЛЕКТИВЫ

- Получается ли избежать столкновения интересов с профорганизациями, уже действующими на предприятии?

- Дело в том, что мы ни с кем не воюем. Более того, если на предприятии есть профсоюз, мы его стараемся поддержать.

Но также мы честно говорим, что, поскольку предприятие стало частью Росатома, то наш отраслевой профсоюз является стороной переговоров с работодателем по всем вопросам, включая заключение нового коллективного договора. Если сотрудники хотят создать профатомовскую первичку, мы всячески это поддерживаем. Ориентируем первые шаги новых первичек прежде всего на помощь работодателю в реализации программы “Охрана труда и культура безопасности”. Для нас это очень важный момент, здесь мелочей нет. И спецодежда, и безопасность на рабочих местах, и санпропускники, и питание - необходимо полное соответствие отраслевым стандартам.

Более того, и ячейки других отраслевых профсоюзов на наших новых предприятиях мы стараемся консультировать по взаимоотношениям с работодателями, социальной политике. Недавно к нам за консультацией обратился актив другого профсоюза. Просили помочь в выработке нового коллективного договора. И мы их консультировали онлайн, готовили проект документов. С нашей стороны по видеосвязи участвовали руководители профильных отделов. Вывели коллег на переговоры, помогли выстроить тактику.

- Есть ли у вас наработанные алгоритмы действий, методички, которые вы используете, заходя на новые предприятия?

- Каждое предприятие уникально, но есть определенные подходы, которые доказали свою эффективность. Везде мы начинаем с того, что руководство профсоюза приезжает на новое предприятие, знакомится с трудовым коллективом и его руководством.

Дальше действуем по обстановке. Где-то создаем первичку с нуля, где-то поддерживаем существующую, прорабатываем подходы к социальной политике, обязательно встречаемся с потенциальным профсоюзным лидером нового предприятия. Запрашиваем информацию о нем и у работодателя, без этого никак. Ведь наша задача - не воевать, а вместе с работодателем сохранять трудовые коллективы, прививать корпоративные стандарты и традиции, приумножать высокооплачиваемые и безопасные рабочие места.

Поэтому, когда мы встречаемся с человеком лично, оцениваем, насколько он разделяет нашу идеологию, готов ли использовать наши подходы к профсоюзной деятельности. В период пандемии, когда с личным общением были сложности, мы проводили онлайн-встречи, но возможность находили всегда.

Немаловажной является и поддержка со стороны руководства и HR-директоров тех дивизионов, в которые входят новые предприятия. Там, где понимание общих интересов есть, а таких случаев большинство, переход в отрасль происходит максимально плавно и без какой-либо социальной напряженности.

Ключевые моменты - это, пожалуй, постоянный контроль всех процессов, постоянные консультации и поддержка новых профсоюзных лидеров и профсоюзных организаций, то есть непрерывное кураторство. Этот подход полностью доказал свою эффективность, его мы и будем придерживаться в дальнейшей работе на благо трудовых коллективов.