Фото: Николай Федоров / "Солидарность"
В Москве и других регионах сегодня применяют меры, препятствующие распространению коронавирусной инфекции. В свою очередь региональные власти издают указы и распоряжения, регулирующие в этот период трудовые отношения. Ситуацию комментируют юристы правового отдела Московской Федерации профсоюзов.
Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменять трудовые договоры и переводить сотрудников на дистанционную работу возможно исключительно по добровольному согласию сторон.
Переход на удаленный режим означает, прежде всего, перемену места работы. Между тем место работы - это существенное условие в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Даже введение профилактических мер по борьбе с распространением коронавируса не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.
Перевод на удаленку не обязательно сопровождается расторжением действующего трудового договора. Достаточно заключить с работником письменное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором следует указать на дистанционный характер выполняемой работы и прописать ее условия (ст. 72 ТК РФ).
Во-первых, прописывается указание на дистанционный характер выполняемой работы, а также место ее выполнения (под которым может пониматься место жительства работника или его нахождения).
Во-вторых, нужно указать порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации, необходимыми для исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе.
В-третьих, в соглашение включаются порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, программного обеспечения и средств защиты информации; порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, оплата интернета).
Наконец, в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции).
Соглашение подписывается работником и работодателем. Сотрудник переводится на дистанционную работу с момента, указанного в нем.
На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. В том числе гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на зарплату в полном объеме без ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности, на стимулирующие или премиальные выплаты и так далее.
Удаленный режим не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Но непосредственные, личные контакты заменяются интернет-перепиской, телефонными переговорами и обменом электронными документами.
По общему правилу, режим рабочего времени и периодов отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК).
Например, если в договоре прописано, что дистанционный сотрудник работает пять дней в неделю с 9:00 до 18:00, то его отсутствие в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и может повлечь неблагоприятные последствия, вплоть до увольнения (подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
Как правило, место выполнения работы дистанционный сотрудник выбирает сам, учитывая при этом необходимость обеспечить постоянную связь с работодателем. То есть это может быть любое удобное место, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие вопросы.
Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре или дополнительном соглашении о такой работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, тогда в офис он являться не обязан.
При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе уволить работника за прогул или за систематическое отсутствие по месту нахождения работодателя.
Более того, вызов дистанционного работника в офис будет считаться служебной командировкой, и если работник может ежедневно возвращаться из офиса к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные.
Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением соглашения о дистанционной работе. На работающих из дома сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения прав, что и на прочих работников. В частности, работодатель должен обеспечить им безопасные условия труда.
В то же время обязанности работодателя по обеспечению дистанционным работникам безопасных условий и охраны труда ограничены в сравнении с такими обязанностями по отношению к обычным сотрудникам. Применительно к дистанционным сотрудникам работодатель должен выполнять следующие обязанности в сфере охраны труда (ч. 2 ст. 312.3 ТК):
- расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;
- осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
При этом работодатель не обязан, например, выдавать за свой счет “удаленщикам” средства индивидуальной защиты (а вот сотрудникам, оставшимся на рабочих местах, - обязан!).
Таким образом, перейти на удаленную работу при обоюдном согласии работодателя и сотрудника не составляет большого труда. Во время текущей эпидемии это поможет работодателю уберечь своих сотрудников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник сможет более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.
По материалам правового департамента МФП
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте
Если вам не пришло письмо со ссылкой на активацию профиля, вы можете запросить его повторно