Фото: Николай Федоров / "Солидарность"
В Москве и других регионах сегодня применяют меры, препятствующие распространению коронавирусной инфекции. В свою очередь региональные власти издают указы и распоряжения, регулирующие в этот период трудовые отношения. Ситуацию комментируют юристы правового отдела Московской Федерации профсоюзов.
Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменять трудовые договоры и переводить сотрудников на дистанционную работу возможно исключительно по добровольному согласию сторон.
Переход на удаленный режим означает, прежде всего, перемену места работы. Между тем место работы - это существенное условие в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Даже введение профилактических мер по борьбе с распространением коронавируса не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.
Перевод на удаленку не обязательно сопровождается расторжением действующего трудового договора. Достаточно заключить с работником письменное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором следует указать на дистанционный характер выполняемой работы и прописать ее условия (ст. 72 ТК РФ).
Во-первых, прописывается указание на дистанционный характер выполняемой работы, а также место ее выполнения (под которым может пониматься место жительства работника или его нахождения).
Во-вторых, нужно указать порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации, необходимыми для исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе.
В-третьих, в соглашение включаются порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, программного обеспечения и средств защиты информации; порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, оплата интернета).
Наконец, в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции).
Соглашение подписывается работником и работодателем. Сотрудник переводится на дистанционную работу с момента, указанного в нем.
На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. В том числе гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на зарплату в полном объеме без ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности, на стимулирующие или премиальные выплаты и так далее.
Удаленный режим не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Но непосредственные, личные контакты заменяются интернет-перепиской, телефонными переговорами и обменом электронными документами.
По общему правилу, режим рабочего времени и периодов отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК).
Например, если в договоре прописано, что дистанционный сотрудник работает пять дней в неделю с 9:00 до 18:00, то его отсутствие в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и может повлечь неблагоприятные последствия, вплоть до увольнения (подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
Как правило, место выполнения работы дистанционный сотрудник выбирает сам, учитывая при этом необходимость обеспечить постоянную связь с работодателем. То есть это может быть любое удобное место, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие вопросы.
Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре или дополнительном соглашении о такой работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, тогда в офис он являться не обязан.
При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе уволить работника за прогул или за систематическое отсутствие по месту нахождения работодателя.
Более того, вызов дистанционного работника в офис будет считаться служебной командировкой, и если работник может ежедневно возвращаться из офиса к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные.
Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением соглашения о дистанционной работе. На работающих из дома сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения прав, что и на прочих работников. В частности, работодатель должен обеспечить им безопасные условия труда.
В то же время обязанности работодателя по обеспечению дистанционным работникам безопасных условий и охраны труда ограничены в сравнении с такими обязанностями по отношению к обычным сотрудникам. Применительно к дистанционным сотрудникам работодатель должен выполнять следующие обязанности в сфере охраны труда (ч. 2 ст. 312.3 ТК):
- расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;
- осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
При этом работодатель не обязан, например, выдавать за свой счет “удаленщикам” средства индивидуальной защиты (а вот сотрудникам, оставшимся на рабочих местах, - обязан!).
Таким образом, перейти на удаленную работу при обоюдном согласии работодателя и сотрудника не составляет большого труда. Во время текущей эпидемии это поможет работодателю уберечь своих сотрудников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник сможет более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.
По материалам правового департамента МФП
Скачайте бесплатный выпуск газеты "Солидарность" и оставайтесь дома!
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте