Наверняка многие читатели “Солидарности” в течение своей трудовой деятельности подвергались дисциплинарным взысканиям и считали при этом, что наказаны несправедливо. К сожалению, такие ситуации распространены. Мы не оспариваем необходимость дисциплинарных взысканий, поскольку они являются законным средством для поддержания трудовой дисциплины и профилактики дисциплинарных проступков. Но далеко не всегда работодатели, применяя к работникам такие меры наказания, действуют в рамках закона. Другая проблема заключается в том, что наложение на работников дисциплинарных взысканий для работодателей является не только средством поддержания трудовой дисциплины, но и существенной статьей экономии на оплате труда. В настоящее время очень распространены системы премирования, по которым работник, подвергнутый взысканию, теряет в зарплате. И работодатели, стремясь сэкономить, зачастую “машут шашкой” без разбора, не учитывая всех установленных законодательством требований к процедуре применения взысканий.

ПОНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА И ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Каждый работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Это необходимая составляющая цивилизованных трудовых отношений и, кроме того, важнейший аспект обеспечения промышленной безопасности. (Специалисты считают, что до 80% происходящих на предприятиях аварий и техногенных катастроф связаны с “человеческим фактором”, то есть с ненадлежащим выполнением работниками своих обязанностей.) Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным законодательством, колдоговорами и соглашениями, трудовыми договорами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Глава 30 ТК РФ, регламентирующая применение дисциплинарных взысканий, не содержит их определения. Но, исходя из положений этой главы, под дисциплинарным взысканием следует понимать наказание, налагаемое работодателем на работника в рамках трудовых отношений за совершение дисциплинарного проступка.

Статья 192 ТК РФ раскрывает термин “дисциплинарный проступок”: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как указал пленум Верховного суда РФ, это может выражаться в нарушении работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 постановления пленума ВС РФ о 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”).

Соответственно, любые действия работника в рамках законодательства, трудового договора и других перечисленных актов являются правомерными и не могут рассматриваться как дисциплинарный проступок и влечь взыскания. Трудовое законодательство и иные акты содержат немало норм, исключающих привлечение работника к дисциплинарной ответственности в определенных случаях. Так, не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнять работу в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности (ч. 1 ст. 219 ТК РФ). Учитывая, что закон дает право работодателю досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения этого распоряжения тоже не может расцениваться как дисциплинарный проступок (п. 37 постановления пленума ВС РФ о 17.03.2004 № 2). Не является дисциплинарным проступком и невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, если состояние здоровья не позволяло ему выполнить трудовые обязанности и т.п.).

Из определения дисциплинарного проступка следует, что необходимым признаком такого проступка является вина работника. Она характеризуется психическим отношением работника к своему поведению и может проявляться в форме умысла или неосторожности. Пример умышленного совершения дисциплинарного проступка - прогул без уважительных причин, а пример проступка, совершенного по неосторожности, - выпуск некачественной продукции вследствие пренебрежения технологическими правилами.

Кроме того, в соответствии с законодательством, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором работодатель обязан создавать условия для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не выполнил трудовые обязанности по той причине, что работодатель не создал для этого необходимых условий, то вина работника отсутствует, и работодатель не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание. Трудовые обязанности работник должен выполнять только в течение рабочего времени, и дисциплинарное взыскание может быть применено к нему только в случае совершения им по его вине неправомерных действий в рабочее время. К сожалению, случаи привлечения работников к дисциплинарной ответственности за поведение за пределами рабочего времени, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

Обобщающий вывод: дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем в тех случаях, когда работник: не выполнил (или ненадлежащее выполнил) возложенные на него трудовые обязанности, при этом действовал (или бездействовал) неправомерно и виновно, к тому же существует причинно-следственная связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением им своих трудовых обязанностей.

ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Рассматривая вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, необходимо учитывать, что такая ответственность может быть как общей, так и специальной.
Общая дисциплинарная ответственность устанавливается для всех работников в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Часть 1 ст. 192 ТК РФ устанавливает общие для всех работников виды дисциплинарных взысканий. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим. Применение к работникам каких-либо иных дисциплинарных взысканий возможно только в рамках специальной дисциплинарной ответственности.

Специальная дисциплинарная ответственность может быть предусмотрена для отдельных категорий работников, труд которых имеет определенные особенности, когда невозможно полноценное поддержание дисциплины труда на основе общих норм ТК РФ. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Такие уставы и положения могут предусматривать иные, отличные от предусмотренных ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Так, согласно п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. постановлением правительства РФ от 10.07.1998 № 744) за совершение дисциплинарного проступка к работнику организации могут применяться помимо предусмотренных законодательством РФ о труде следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии - из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 ФЗ “Об использовании атомной энергии”, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В РФ действуют и другие уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (утв. постановлением правительства РФ от 25.08.1992 № 621); Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (утв. постановлением правительства РФ от 21.09.2000 № 708); Устав о дисциплине работников морского транспорта (утв. постановлением правительства РФ от 23.05.2000 № 395) и др.

Некоторые федеральные законы тоже могут предусматривать специальные виды дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников. Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них дисциплинарные взыскания (ст. 41.7 ФЗ “О прокуратуре РФ” от 17.01.1992 № 2202-I), а именно: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака “За безупречную службу в прокуратуре РФ”; лишение нагрудного знака “Почетный работник прокуратуры РФ”; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры.

Статья 57 ФЗ “О государственной гражданской службе РФ” от 27.07.2004 № 79-ФЗ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка представитель нанимателя имеет право применить к гражданскому служащему следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение по основаниям, установленным данным законом.

Часть 4 ст. 192 ТК РФ запрещает работодателям применять к работникам дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так должно быть, но на практике, к сожалению, ситуация обратная. Например, многие работодатели практикуют применение к работникам дисциплинарных взысканий в виде денежных штрафов, что не предусмотрено законодательством, а значит - противозаконно. Некоторые работодатели применяют в качестве дисциплинарного взыскания перевод работника на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Встречаются и другие формы “самодеятельности” работодателей при наложении на работников дисциплинарных взысканий.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт