Продолжаем рассматривать положения законодательства, регулирующие вопросы оплаты труда наемного работника. В этой части речь пойдет о компенсационных и стимулирующих выплатах, а также о гарантированной и переменной частях зарплаты.

ЗАРПЛАТА: ПОНЯТИЕ, КРИТЕРИИ, СТРУКТУРА (продолжение)

2. Компенсационные выплаты. Данную составляющую зарплаты ст. 129 ТК РФ определяет как доплаты и надбавки компенсационного характера. В том числе - за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и др. Перечень не является исчерпывающим, что позволяет отнести к компенсационным выплатам любые доплаты и надбавки к основной части зарплаты, направленные на компенсацию работнику неблагоприятных воздействий различных химических, физических, биологических и других вредных факторов, а также психологической нагрузки, сверхнормативных трудозатрат при непосредственном выполнении трудовой функции. Если работа связана с воздействием таких факторов, то работодатель в соответствии с законодательством, условиями колдоговоров и соглашений обязан устанавливать компенсационные выплаты работнику.

К особым и отклоняющимся от нормы условиям труда, при которых работнику устанавливаются компенсационные выплаты (статьи 147, 148, 150 - 154 ТК РФ), относятся: тяжелые работы, работа с вредными и опасными условиями труда; работа в местностях с особыми климатическими условиями; выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий (должностей); работа сверхурочная, или в ночное время, или в выходные и нерабочие праздничные дни.

Некоторые виды компенсационных выплат, обусловленных спецификой работы в определенных сферах деятельности, устанавливаются нормативными правовыми актами министерств и ведомств. Так, Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822) предусмотрены надбавки за работу со сведениями, составляющими гостайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

***

3. Стимулирующие выплаты - последняя составляющая зарплаты, установленная ст. 129 ТК РФ. Они направлены на поддержку стремления работников к производительному труду, на закрепление квалифицированных кадров, на поощрение за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и достигнутые успехи. К ним относятся надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и др.

Законодательство не устанавливает каких-либо требований к конкретному составу и размеру стимулирующих выплат, предусматривая лишь саму возможность осуществления таких выплат работодателем в пользу работника. В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников за эффективный труд. Это его право закреплено также в ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Акцент - на слове “право”: законодательство не обязывает работодателя устанавливать стимулирующие выплаты; отсутствие в системе оплаты труда в организации стимулирующих выплат не является нарушением. В то же время большинство работодателей осознают необходимость поощрять и мотивировать работников, устанавливать стимулы для более эффективного труда, прежде всего материальные стимулы.

Стимулирование работников, в отличие от поощрения, практически не отражено в трудовом законодательстве. Исключение - работники бюджетной сферы, для которых приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 утвержден Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях. К выплатам стимулирующего характера Перечень относит следующие: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные по итогам работы.

***

ГАРАНТИРОВАННЫЕ И ПЕРЕМЕННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Рассмотренные выше элементы, составляющие заработную плату, можно условно (поскольку законодательство не предусматривает такого разделения) разделить на гарантированные и переменные выплаты.

К гарантированным выплатам относят те их виды, получение которых при выполнении норм труда или отработке установленной продолжительности рабочего времени гарантировано работнику независимо от результатов деятельности организации, соблюдения трудовой дисциплины и других факторов. Иными словами, это те выплаты, которые работодатель в одностороннем порядке не вправе ни изменить, ни отменить. Прежде всего - это основная (тарифная) часть зарплаты: тарифная ставка или оклад. Компенсационные выплаты, установленные в соответствии с законодательством, колдоговором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором, также гарантированы работнику, но только на тот период, в который он при выполнении работы подвергается неблагоприятным воздействиям, требующим компенсации. Например, если работодатель устранит все вредные и опасные производственные факторы на рабочем месте и создаст здоровые и безопасные условия труда, он вправе будет отменить компенсационные выплаты за работу во вредных и опасных условиях данному работнику.

Переменные выплаты включают стимулирующие надбавки, доплаты, премии и иные поощрительные выплаты. При невыполнении либо частичном выполнении работником показателей, обусловливающих эти выплаты, работодатель может не выплачивать их либо снижать их размер.

Зачастую переменные выплаты становятся инструментом произвола со стороны работодателя. Многие работодатели рассматривают эти выплаты как средство давления на работников и манипулирования ими и стремятся установить переменные выплаты таким образом, чтобы в отношении неугодного работника всегда можно было найти основания и ограничить их размер либо вообще их не выплачивать. В связи с этим очень важно, чтобы порядок и условия осуществления переменных выплат были как можно более конкретизированы в колдоговоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Причем критерии определения размера переменных выплат должны быть реалистичны и не зависеть от факторов, не связанных с работой.

***

Российские профсоюзы последовательно выступают за повышение размера гарантированных и снижение переменных выплат в структуре заработной платы. Ориентиром в настоящее время является соотношение 70:30 (не менее 70% гарантированных выплат в составе зарплаты).

Продолжение следует

* * *

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии "Солидарности".