Основой для установления заработной платы работникам является система оплаты труда, применяемая у работодателя. В этой части публикации рассмотрим требования к системе оплаты труда.

УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Основным инструментом установления конкретному работнику определенного размера заработной платы является трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными условиями для включения в трудовой договор.

При установлении зарплаты работникам должны соблюдаться единые критерии определения ее размера на уровне организации. Другими словами, необходим системный подход к исчислению заработной платы на основании единых критериев, применяемых ко всем работникам организации или различным профессиональным группам работников и т.п. Поэтому установление размера зарплаты в трудовом договоре осуществляется в строгом соответствии с критериями и правилами, предусмотренными системой оплаты труда у данного работодателя.

Трудовое законодательство не содержит легального определения системы оплаты труда. В общем виде систему оплаты труда можно определить как совокупность норм, регулирующих исчисление заработной платы работникам данного работодателя.

Разработка и утверждение системы оплаты труда - важнейшая задача, при решении которой должны быть согласованы и учтены интересы как работодателя, так и работников.

Далее мы последовательно рассмотрим, каким требованиям должна отвечать система оплаты труда, какие ее разновидности применяются на практике, а также каким образом устанавливается система оплаты труда.

Требования к системе оплаты труда

Система оплаты труда должна соответствовать определенным требованиям. Ряд таких требований вытекает из положений законодательства, другие продиктованы экономической теорией и условиями рынка.

При разработке системы оплаты труда работодатель обычно стремится добиться решения следующих задач:

- привлечь и сохранить в организации квалифицированных работников;

- стимулировать работников к производительному труду;

- обеспечить контролируемость расходов на оплату труда;

- добиться административной эффективности системы оплаты труда.

Необходимость выполнения перечисленных задач для работодателя продиктована конкуренцией за квалифицированных работников, желанием иметь дополнительный инструмент управления работниками и стремлением максимизировать результаты работы организации в целом (для коммерческих организаций - увеличить прибыль, для других организаций - повысить качество и объем оказываемых услуг и т.п.).

Для работников и их представителей наиболее важными требованиями к системе оплаты труда являются:

- соответствие системы оплаты труда законодательству (в том числе соблюдение основных принципов оплаты труда, выполнение государственных и других гарантий по оплате труда);

- понятность и “прозрачность” системы оплаты труда;

- соответствие системы оплаты труда интересам работников (максимальный размер гарантированных выплат и т.п.).

Трудовое законодательство устанавливает два основополагающих принципа оплаты труда:

1. Согласно ч. 1 ст. 2 ТК РФ каждому работнику должно быть обеспечено право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. При равной продолжительности труда, его сложности и напряженности и при прочих равных условиях работники должны получать одинаковую заработную плату. Установление каких-либо необоснованных различий в заработной плате, не связанных с количеством и качеством труда, деловыми качествами работника, рассматривается как дискриминация и запрещается в соответствии со ст. 3 ТК РФ.

В экономической теории выделяют ряд функций, которые должна выполнять зарплата. Качественно разработанная система оплаты труда должна обеспечить установление для работников такой заработной платы, которая бы выполняла все эти функции.

К основным функциям заработной платы относят следующие:

1. Мотивационная функция. Основана на мотивации, то есть на процессе побуждения работника к труду, в данном случае за счет внешнего фактора - размера вознаграждения за труд. Система оплаты труда должна обеспечивать повышение размера вознаграждения при повышении трудового вклада работника, устанавливать определенные стимулы, понятные для работника и интересные ему, а также позволять работнику сохранять необходимый ему социальный статус в той части, в какой этот статус зависит от доходов работника, и повышать этот статус. При этом достижение более высокого результата труда становится личным интересом работника.

2. Социально-воспроизводственная функция. Заработная плата должна обеспечивать возможность длительной трудовой деятельности работника, что подразумевает поддержание работоспособности и сохранения здоровья, обеспечение полноценного отдыха, создание необходимых социально-бытовых условий, а также предоставлять ему возможность обеспечивать семью, растить и воспитывать детей, создавая трудовой потенциал для будущего. Данная функция наиболее важна с социальной точки зрения. Она же наиболее трудновыполнима при существующем уровне МРОТ, прожиточного минимума и других показателей, формально определяющих социально приемлемые рамки.

3. Регулирующая функция. Связана с существующими условиями рынка труда и показателями деятельности организации. Направлена на достижение оптимального баланса между а) необходимостью обеспечить конкурентоспособный для данной местности и обеспечивающий выполнение мотивационной функции уровень зарплаты работникам и б) необходимостью выполнить задачи организации-работодателя: возместить издержки на производство продукции (оказание услуг и т.п.) и получить прибыль. Данная функция способствует обеспечению устойчивости работодателя: если платить меньше, то или работники уйдут к другому работодателю, или произойдет социальный взрыв; если платить больше, можно быстро обанкротиться и т.п.

Таким образом, через систему оплаты труда должен быть достигнут компромисс между интересами работодателя и работника, что обеспечивается в рамках установленной законодательством системы социального партнерства. При этом необходимо помнить, что любой дисбаланс в системе оплаты труда в пользу одной из сторон чреват неблагоприятными последствиями.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт "Солидарности"

Продолжение следует