в сфере труда в рамках социального партнерства

Графика: Дмитрий Петров / "Солидарность"

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 2018

7.2. Действия профсоюзов по защите прав работников при подмене трудовых договоров гражданско-правовыми

1) Представителям профсоюзных организаций следует не допускать подмены трудового договора гражданско-правовым договором (ГПД), разъяснять лицу, заключающему договор, отличия двух этих документов. Суть - в правах работника при заключении трудового договора и правах исполнителя при заключении ГПД. Следует предупредить будущего работника о последствиях заключения ГПД, про- анализировать содержание договора, предлагаемого для заключения работодателем. А также предупредить работодателя о запрете Трудовым кодексом РФ заключения гражданско-правового договора, когда он регулирует фактически трудовые отношения между работником и работодателем.

2) Следует предупредить работника, что заключение ГПД, фактически подменяющего регулирование трудовых отношений:

- является незаконным;

- позволяет работодателю экономить на издержках, связанных с расходами на заработную плату, а также на оплату отпусков, дополнительной работы, работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и др.;

- позволяет работодателю перекладывать часть расходов на плечи работников (например, расходы на оборудование, оснащение рабочего места, закупку материалов; несвоевременная и не в полном объеме оплата работы и др.);

- лишает работника государственных гарантий в сфере труда;

- ущемляет права работника на объединение в профсоюзы, на договорное регулирование отношений с работодателем в рамках социального партнерства, на участие в управлении организацией;

- исключает возможность защиты прав работника государственной инспекцией труда и профсоюзами;

- приводит к нестабильной занятости граждан и необоснованной потере работы.

3) В случае заключения ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, следует предложить работнику обратиться в госинспекцию труда, в суд или выборной орган первичной профсоюзной организации, действующей у данного работодателя.

4) Представитель профсоюзной организации может предложить лицу, заключающему договор с работодателем, а также работодателю исключить из договора условия, не относящиеся к выполнению работы в рамках трудовых правоотношений, либо включить условия, которые обязательны при заключении трудовых отношений.

Перечень условий, которые целесообразно исключить из договора:

- оплата результата труда, а не работы по должности, профессии (специальности) с указанием квалификации;

- организация рабочего места и условий труда работником самостоятельно;

- покупка оборудования, инструментов, материалов работником за свой счет.

Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, определены в ст. 57 ТК РФ, иных федеральных законах, нормативных правовых актах в сфере труда, а также в коллективных договорах, соглашениях.

5) В случае отказа работодателя исключить из договора условия, относящиеся к гражданско-правовым отношениям, целесообразно установить в таком договоре дополнительные условия о распространении на принимаемого работника действия коллективного договора, соглашения, а также о праве такого работника участвовать в управлении организацией.

6) Представителю профсоюзной организации необходимо предупредить будущего работника о правовых последствиях подмены трудового договора гражданско-правовым, вследствие чего работник не будет иметь права на:

- оплачиваемые отпуска;

- выплату справедливой заработной платы не реже два раза в месяц;

- гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и другими нормативными правовыми актами в сфере труда;

- распространение на него условий коллективных договоров и соглашений;

- вступление в профсоюзы и защиту ими трудовых прав и законных интересов работника;

- государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных НПА в сфере труда.

7) Следует предупредить будущего работника о рисках, которым он может подвергаться при заключении ГПД, а именно о возможных:

- расторжении договора в любое время без оплаты результата работы;

- отказе от оплаты выполненной работы под предлогом некачественного ее результата;

- работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени и без перерывов на отдых;

- организации своего рабочего места, в том числе о закупке необходимого для работы оборудования за свой счет;

- возмещении убытков работодателю вместо возмещения ущерба в пределах среднемесячного заработка в рамках трудового договора, - и о других рисках.

8) В случае выявления в заключаемом трудовом договоре признаков ГПД представитель профорганизации должен предупредить работодателя о недопустимости заключения такого договора на основании ч. 2 ст. 15 ТК РФ, а также об административной ответственности за заключение ГПД, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 тысяч рублей; на юридических лиц - от 50 тысяч до 100 тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За повторное совершение вышеуказанных административных правонарушений предусмотрено наложение административного штрафа:

- на граждан - 5000 рублей;

- на должностных лиц - дисквалификация на срок от года до трех лет;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;

- на юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП).

Автор - заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует