Статьи

Защита прав работников (10)

в сфере труда в рамках социального партнерства

Фото: Николай Федоров / архив "Солидарности"

Работодатель может стремиться к заключению с будущими работниками срочных трудовых договоров, чтобы не предоставлять права и гарантии, предусмотренные для занятых по договору на неопределенный срок. Что делать профорганизации, чтобы защитить права работников в таких случаях?

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 2018

8. СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

8.1. Срочные трудовые договоры и трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок (иногда используется ненормативный термин “бессрочный трудовой договор”); 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными ФЗ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора и работник продолжает работу после истечения срока действия, то срочный характер утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Если суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключать срочные трудовые договоры с целью уклониться от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для тех работников, с кем заключен договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место;

- на период выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в определенный период (сезон);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы и др.), а также связанных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими в организации, которые созданы на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, связанных с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера или общественные;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

- с поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 (в розничной торговле и бытовом обслуживании - 20);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена исключительно работа временного характера;

- с поступающими на работу в организации в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с избранными по конкурсу на замещение должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;

- с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и с иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей, утверждаемых правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии;

- с руководителями, их замами и главными бухгалтерами организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности;

- с получающими образование по очной форме обучения;

- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

- с поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ.

8.2. Действия профсоюзов по защите от необоснованного заключения срочного трудового договора

Чтобы предотвратить необоснованное заключение срочного трудового договора, представители профорганизаций должны контролировать выбор работодателем оснований для заключения такого договора, установленных в ст. 59 ТК РФ, и разъяснять будущему работнику, почему срочный договор ему невыгоден. Следует предупредить будущего работника, что стандартным является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок. Заключение срочного трудового договора возможно только в предусмотренных ТК РФ (ст. 59 ТК РФ) и другими ФЗ случаях. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ поименованы случаи и категории лиц, с которыми заключение срочного трудового договора может осуществляться по соглашению между работником и работодателем без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Следовательно, такие лица могут и отказаться заключать срочный трудовой договор.

Целесообразно предупредить работодателя, что срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, может быть признан судом бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Что запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работающих по трудовому договору на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). И что случаи заключения срочных договоров, не указанные в ТК РФ, могут быть установлены только в ФЗ.

Стоит проанализировать текст срочного договора, поскольку основания для установления срока действия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) должны строго соответствовать причинам (обстоятельствам), указанным в ст. 59 ТК РФ или в других ФЗ.

Следует обратить внимание на заключение срочных договоров в целях выполнения заведомо определенной работы, а именно: с лицами, поступающими в организации, которые созданы на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Работодатели могут использовать данные случаи для заключения срочных трудовых договоров, однако надо предупредить работника о следующем.

В первом случае заключение срочного трудового договора возможно только в организациях, зарегистрированных как юридические лица строго на определенный срок или до выполнения определенной работы. По истечении этого срока или по выполнении этой работы такое юрлицо должно прекратить свою деятельность (ст. 61 ГК РФ), а срок трудового договора в таком случае ограничивается сроком деятельности организации или достижением цели деятельности (п. 14 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Иначе заключенный срочный трудовой договор не может прекратить свое действие.

Во втором случае срочный трудовой договор прекращает свое действие по завершении определенной работы. При этом, если срочный трудовой договор неоднократно заключается на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 того же постановления пленума ВС РФ).

Представителям профорганизаций желательно контролировать обоснованность установления сроков трудовых договоров еще и для того, чтобы исключить давление на работников, оказываемое с целью добиться их “согласия” на заключение срочных договоров по соглашению сторон - без учета характера работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Следует предупредить работодателя, что если работник пошел на заключение срочного трудового договора по соглашению сторон не добровольно, то этот работник может обратиться в суд. И если суд установит, что срочный договор заключен вынужденно, то применит правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 того же постановления пленума ВС).

Автор - заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Автор материала:
Елена Косаковская - Защита прав работников (10)
Елена Косаковская
E-mail: info@solidarnost.org
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий

Материалы по теме

Новости Партнеров

Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте