Ответ читателю. Тема - кадры и молодежь

Сразу несколько вопросов на моей странице во “ВКонтакте” относились к молодежной и кадровой политике. Илья Саврулин из Тольятти (Всероссийский “Электропрофсоюз”) интересовался перспективами программы ФНПР “Стратегический резерв”. Эту тему идеями о профсоюзном наставничестве поддержали Александр Симаков из Калуги (профсоюз работников авто- и сельхозмашиностроения, АСМ) и Татьяна Волынская (Нижний Новгород, ППО “ГАЗ”, АСМ). А Наталья Петлеванная (Новороссийск, ОППО АО “Черномортранснефть”, НГСП) задала вопрос о степени надобности ротации кадров в профсоюзной системе (что тоже недалеко от молодежной тематики).

Давайте не будем размениваться на стандартные переживания о том, что-де “молодежь не идет”, “молодежь не берут”, “много пожилых руководителей” и т.д. Предлагаю посмотреть на ситуацию с другой стороны.

Чтобы завтра, “по щелчку пальцев”, произошло обновление профсоюзных руководителей и чтобы оно было полезно для организаций (не все обновления и перестройки полезны), должно совпасть несколько параметров. “Претенденты на престол” должны быть обучены и более компетентны, чем работающие старшие товарищи. Уровень мотивации “претендентов” должен быть выше, чем у нынче работающих. Должны быть легальные (не только подковерные) механизмы ротации и критерии, по которым эта ротация осуществляется. Должны быть хотя бы минимальные гарантии для уходящих или для проигравших в процессе выборов.

Теперь посмотрим на распространенные ситуации внутри системы сейчас.

Обучение и компетенции сегодня воспринимаются большинством профсоюзной молодежи только как некие технические знания и умения, лишь по касательной связанные с профсоюзной работой. Грубо говоря, молодые люди знают, как писать проекты. А старшие товарищи уже обучены практике реальных переговоров с чиновниками и бизнесменами. И кто здесь более компетентен?

Та же непростая история с мотивацией. Чем в большинстве случаев пытаются мотивировать молодежь? Ну, кроме песни “покажи, на что ты годен”? Либо деньгами, которых немного, либо разговорами про “кадровый лифт”, которые скорее располагают молодого человека быстрее “доехать до этажа” и попрощаться с профсоюзами. Либо - профсоюзным активизмом, без особых ресурсов. Есть такой жанр - идеологически накачать человека, выдать ему Трудовой кодекс, и - “иди борись в одиночку”. Образно говоря, бросить человека под танки работодателя. (Очень редко я встречаю мотивацию, основанную на четко реализованной, честной кадровой политике. Когда заранее известно: будешь хорошо работать - и через пять лет станешь председателем.)

При таком взгляде на мотивацию молодежи более эффективной представляется та мотивация старших товарищей, которая находится в широком диапазоне от эгоистичного “на мой век хватит” до более гуманистичного “без меня тут все развалится”. (И, кстати, реально может развалиться.)

Кроме того, мотивация - это же не только про работу. Это про “волю к власти”, которая обычно присутствует у лидеров-харизматиков. И которая на этапе выборов может вынести наверх даже без компетенций. Вот от чего нужно бежать, так это от формальной мотивации, которая, к сожалению, культивируется в системе профсоюзного образования.

Про механизмы ротации. После того как КПСС прекратила кадровый надзор за профсоюзами в силу своей гибели, профсоюзам предстояло наладить кадровую работу самостоятельно. То есть находить, воспитывать, обучать, контролировать и продвигать наиболее эффективных для системы людей. Что получилось?

Получилось примерно то же самое, что и по другим направлениям. Цельной системы сейчас нет. Многие решения принимаются ситуативно, в зависимости от “расклада сил”. (Впрочем, даже в советской системе кадрового роста, которая сейчас из-за давности событий воспринимается чуть ли не как идеальная, многое было точно так же. Иначе бы в ней не выросли в свое время многие карьеристы и христопродавцы.)

Но это не означает, что раз сейчас получилось не все, следует бросить усилия. Например, несмотря на численно небольшой результат от второй ступени “Стратегического резерва”, люди, которых Исполком ФНПР рекомендовал членским организациям продвигать у себя и которые туда попали, более компетентны, чем многие “стихийные претенденты”. Кстати, во второй ступени частично и реализуется “профсоюзное наставничество”. Правда, оно должно быть расширено на уровне отраслевых профсоюзов и ТООП. Но нужно понимать: чем тщательней отбор, тем меньше кандидатов. Собственно, на “Стратрезерве” так и происходит. И, на мой взгляд, это лучше, чем формат “понабрали по объявлениям”, который практиковался несколько лет назад.

Сложно говорить о необходимости изменения выборных процедур, например о переходе к формату тайного голосования. В советских профсоюзах такие попытки были еще с реформы 1935 года. Также около сотни лет ведется полемика о необходимости конкурентного голосования и об ограничении сроков избрания. Все аргументы за и против давно изложены. Вот вам две позиции, кому какая ближе. Либо эти нормы представляются избыточными, имитирующими борьбу там, где ее нет. Либо это внесение механизмов реальной внутрипрофсоюзной демократии. Думаю, что еще при нашей жизни обсуждение этих механизмов будет продолжено.

Итого. Ротация нужна. Но она должна усилить, а не ослабить организацию. А риски есть. Профсоюзное образование нужно менять, ибо молодежь иногда жалко. Наставничество - отличная тема, но сейчас оно только в начале своего внедрения в профсоюзы.

Кратко не получилось.