Платформенная «проблемность»

Профсоюзы в разных регионах и отраслях периодически сталкиваются с необходимостью решать проблемы тех, кто трудится в сфере так называемой платформенной занятости. Речь идет и о курьерских службах, и о интернет-магазинах, такси и т.п. Сейчас департамент развития профдвижения Федерации профсоюзов Свердловской области занимается одной из таких ситуаций. Пока рано разбирать подробности конкретной истории –  недостаточно еще информации о внутренней «кухне» самой Платформы и не все ясно с настроем  самих работников (или контрагентов так сказать, так как трудовыми отношениями там и «не пахнет») в отношении желания объединиться в профсоюз. Об этом будет отдельный материал, если история выльется во что-то близкое к профсоюзному формату.

Но важно проанализировать несколько общих стратегических моментов работы профсоюзов по теме платформенной занятости в ее наиболее изощренной форме – когда трудовые отношения отсутствуют, а есть некие договоры оферты с «работниками», несуществующие даже на бумаге. Важно подчеркнуть, что речь даже не идет о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, так как отсутствует трудовой распорядок с графиками, сменами, обязательной явкой на рабочее место (в большинстве случаев оно тоже отсутствует как таковое), нет определенного времени начала и конца рабочего дня.

Если брать профсоюзную составляющую, то наиболее проблемными в таком формате занятости представляются отсутствие прав профсоюза на контроль и отсутствие нормального контакта с центрами принятия решений в некой абстрактной Платформы. Можно возразить: а как же отсутствие трудовых договоров, невозможность заключать коллективный договор и объявлять официальные забастовки. Безусловно это все очень существенные проблемы. Но и трудовой договор можно составить так, что у работника будет непредсказуемая зарплата, а процедура объявления забастовки так прописана в законодательстве, что даже при появлении готовности работников бастовать, профсоюз старается проводить акцию «работы по правилам», а не проходить эту процедуру.

Отдельная тема - коллективные договор. Не все платформы работают без трудовых договоров, но и там, где они есть новому профсоюзу не реально набрать 50% членства даже в отдельном филиале, не то что во всей федеральной сети. А если и набрать эти 50% и более, то без эффективных форм давления на работодателя колдоговор превращается в переписывание Трудового кодекса.

Вывод – проблема не только и не столько в отсутствие процедур коллективных переговоров, а в способах принуждения к ним партнера. А технологию, как юридически зафиксировать коллективную договоренность с компанией, не применяющей трудовые отношения, нужно совместно разрабатывать в профсоюзной среде. Понятно, что здесь нужно применять принцип свободы договорных отношений – бить оппонента его же оружием.

Другой момент, что в Государственной Думе зависли законопроекты, регулирующие деятельность IT-платформ и агрегаторов занятости по различным отраслям. Это довольно больная тема профсоюзного движения. Типичный ответ на ситуацию – «давайте подождем пока примут закон и тогда начнем…». Довольно демобилизующий подход. Нужно не только ждать, но и действовать по обстановке.

Представляется не все так бесспорно и с форматом попыток законодательно отрегулировать то или иное новое явление на рынке труда. Когда мы берем некую сомнительную новацию, воспринимаем, как следствие технического прогресса, а не способ использовать прогресс в корыстных целях и начинаем эту новацию регулировать. Хотя совсем не факт, что таже платформенная занятость следствие цифровой революции. Ведь есть IT-платформы, применяющие и трудовые форматы занятости (со своими «скелетами в шкафу» конечно). Да и цифровизация трудовых отношений может идти и по сценарию цифрового концлагеря для работников, а может и в форме кибер-трудинспекции. Технология это ведь только инструмент, который может работать и на общества, и против него.

Наиболее удачным представляется переформатирование платформенных, аутсорсинговых и иных подобных форм занятости не через специализацию законодательства и ввод новых терминов, а через налоговое администрирование. Тем более что это государство научилось делать лучше всего, чем вводить термины типа «запрет заемного труда» без реальной возможности его применения - до сих пор нет никаких внятных примеров значимого применения этой законодательной нормы.

Введите отдельный существенный налог на услуги агрегатора занятости и он быстро превратится в классического работодателя с прямым наймом работников.