в сфере труда в рамках социального партнерства

Рисунок: архив "Солидарности"

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018; № 3, 2019

ДЕЙСТВИЯ ПРОФСОЮЗОВ ПО ЗАЩИТЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ В СЛУЧАЯХ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Представителям профорганизаций следует проконсультировать работников об общих основаниях прекращения трудового договора в соответствии с ТК РФ: соглашение сторон; истечение срока договора; расторжение договора по инициативе работника или работодателя; перевод к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника продолжать работу по разным обстоятельствам; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжать работу.

Работнику надо сообщить, что он имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив о том работодателя не позже чем за две недели до увольнения. Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, но только если на это место не приглашен письменно другой работник переводом из другой организации.

Надо сообщить работнику, что работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор лишь в определенных ТК РФ случаях. Увольнение по сокращению численности или штата работников и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно, но только если нет вакантной должности или работы, на которую его можно перевести с его письменного согласия. Не допускается увольнение (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, обязательно участие выборного органа первичной профорганизации. А поскольку аттестация может стать основанием для увольнения работников, представитель первички обязательно включается в состав аттестационной комиссии. Целесообразно устанавливать в колдоговоре порядок обязательного участия выборного органа первички в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, отличный от установленного законодательством. Так, можно включить в состав аттестационной комиссии не одного, а нескольких представителей первички и (или) предусмотреть обязательность согласования с выборным органом ППО увольнения по инициативе работодателя работника - члена профсоюза.

Работник должен знать, что прекращение трудового договора оформляется письменно, в виде изданного работодателем приказа (распоряжения), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)” и № Т-8а “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”.

Следует предупредить работника, что последний день его работы является днем прекращения трудового договора, кроме случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место (например, при нахождении работника в отпуске или на больничном - ст. 114, ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет в день прекращения трудового договора, а по письменному заявлению работника выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Представитель ППО может проконтролировать своевременность выдачи документов.

Представитель первички может напомнить работодателю об обязанности возместить работнику не полученный им заработок в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения (ст. 234 ТК РФ). Желательно контролировать осуществление всех выплат, причитающихся работнику, и напомнить работодателю, что выплата всех этих сумм производится в день увольнения. Если увольняемый в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете все суммы должны быть выплачены. При споре о размерах причитающихся выплат работодатель обязан в указанный срок (ст.140 ТК РФ) выдать не оспариваемую сумму. К числу выплат в день увольнения относятся и выходные пособия: при расторжении трудового договора из-за ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Надо контролировать сохранение за работником среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях за уволенным сохраняется среднемесячный заработок в течение третьего месяца - по решению службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Случаи, когда выходное пособие работнику выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка, установлены ст. 178 ТК РФ.

Представителям ППО следует устанавливать в колдоговоре другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, учитывая исключения, предусмотренные ТК РФ (например, в ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

В колдоговоре (соглашении) следует установить обязанность работодателя: при отсутствии вакансий в данной местности предлагать работнику имеющиеся в других местностях, если увольнение работника связано с сокращением численности (штата) или при его несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (п. 2 и п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Автор - заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует