Следующий цикл публикаций - о том, как с помощью уже не внешнего, а внутреннего органайзинга добиваться целей. Добиваться - и когда компания процветает, и когда уходит. Может показаться, что это - тема для правового инспектора и юриста. Но это не так. Это внешний вид внутреннего органайзинга, гораздо больше связанного с правовым регулированием и процедурами, чем внешний. Потому что он неразрывно связан с коллективными переговорами, трудовыми спорами и забастовками. Об этом и будет рассказано: как выходить на переговоры, как заключать колдоговоры, как организовать и провести забастовку. Все это невозможно без внутренней органайзинговой кампании.
Продолжение темы. Начало в № 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 2018
Посвящается Владимиру Лесику, совести и душе профсоюза “Форда”.
Есть две новости: хорошая и плохая. Начну с плохой: 27 марта компания “Форд” заявила, что уходит из России. Славная боевая история профсоюза “Форда” заканчивается… Но есть и хорошая новость: на заводе “Фольксваген” в Калуге в результате пятимесячной внутренней органайзинговой кампании профсоюзы вышли на коллективные переговоры. Старт был 1 февраля. На кону увеличение зарплаты на 20% и наделение полномочиями единого представительного органа работников.
Такой вот контраст. А как же уверение, что лучшее место для профсоюза - это транснациональная корпорация? Так оно и есть, пока она есть. Но иногда ТНК уходят. Солнце тоже когда-нибудь погаснет, а пока оно в небе - греет и освещает.
Львиная доля того, чему я научился, - это заслуга профсоюза “Форда”. Даже сейчас профсоюз, подобно умирающему льву, продолжает бороться. И когда завод закроют, условия, на которых это сделают капиталисты и правительство области, будут намного достойнее, чем то, как поступили бы с рабочими, если бы не было сильного профсоюза и памяти о славном прошлом.
Вот об этом - и по порядку.
Сам по себе внутренний органайзинг отличается от обычного набора членов профсоюза, пусть и массового, точно так же, как груда строительных материалов - от построенного дома.
Представим картину: активист Леха Строптивых давненько не ходил по цехам, а сегодня решил уделить время профсоюзу, взял в профкоме бланки заявлений и прошелся в обед по курилкам. Подходил и к группам отдыхающих коллег, и к отдельно стоящим работникам. Улыбался, шутил, разъяснял, убеждал, отвечал на вопросы, парировал “подстебки”. Большинство тех, с кем он общался, знало его давно и так же давно определилось с профсоюзом. Но Лехе удалось поговорить с Димой Смирновым, который на прошлой неделе устроился сварщиком. Диме стало интересно, зачем нужен профсоюз. Но в перерыв всего сказать не успеешь, так что после смены Леха нашел Диму у развозки… И на следующий день принес его заявление в профком.
И еще одно заявление принес, от Никиты Вялого. Тот уже третий год работает на погрузчике, а вот сегодня начальник смены сказал ему написать к вечеру объяснительную, почему не успевает привозить детали в цех. Леха уже сталкивался с тем, что некоторые начальники подгоняют рабочих в нарушение листа пошаговых операций, где прописаны сроки и порядок выполнения работ. А некоторые руководители будто не знают про два рабочих дня, предусмотренные Трудовым кодексом для написания объяснительной. Поэтому Леха сказал Никите: сначала напиши заявление, потом будем разбираться. Он знал: на еженедельной встрече с менеджментом председатель первички заявит о нарушении и объяснительную отзовут. Леха был доволен проделанной работой.
А теперь, уважаемые знатоки, внимание - вопрос! Занимался ли Леха Строптивых внутренним органайзингом в указанные сутки?
Судите сами. Набор в профсоюз сам по себе не есть органайзинг. Хоть внутренний, хоть внешний. Есть рекрутинг - текущий процесс привлечения людей в профсоюз.
Ранее я писал про отличие органайзинга от профсоюзной деятельности. Так вот, рекрутинг - это часть повседневной профсоюзной деятельности. Привлечение новых членов - текущий процесс в любой общественной организации. Раздача заявлений и разъяснение преимуществ объединения, брошюры, листовки, информационные доски, заполнение заявления на сайте и т.д. - все это важно для поддержания численности первички и даже ее определенного роста. В тысячах первичек, где бойко, а где не очень, заявления собираются. И сплошь и рядом, особенно если заветных бумажек со словом “прошу принять” удастся собрать много, эти действия гордо величаются внутренним органайзингом.
Так что же тогда внутренний органайзинг, если не это?
Внутренний органайзинг - это тот же органайзинг, но в пределах предприятия и силами самих его работников. Органайзер со стороны отсутствует или его роль незначительна.
Органайзинг - это не текущая деятельность, а целенаправленная кампания по созданию новой профорганизации на заранее выбранном предприятии. В сжатые сроки и в ограниченном месте - в отличие от песни “нет у революции начала, нет у революции конца”. По согласованному плану. С привлечением значительного количества ресурсов. С выявлением острых, насущных проблем, вокруг которых и формируется организация.
По этой логике получается, что органайзингом нельзя заниматься на предприятии, где уже есть профсоюз? Оказывается - можно и нужно.
Тогда как же быть с определением, что органайзинг - создание новой организации на заранее выбранном предприятии? Предприятие-то не меняется, и профсоюз уже есть…
А дело во времени и обстоятельствах. Вначале профорганизация отвечала запросу тех, кто, объединившись, ее создал. В дальнейшем кто-то уволился, кто-то на повышение пошел, новых сотрудников набрали. Менеджмент предприятия мог смениться. А на отчетно-выборной конференции сменился профком. То запуск новой модели, то экономический кризис…
В среднем каждые три года как будто появляется новый коллектив, с новыми людьми и проблемами. И на каждом этапе, если объединенные в профсоюз работники хотят быть сильными, им для решения важных проблем надо быть в большинстве. Одним судебным иском или десятком тут не отделаешься.
Но это общая картина. Так что же - из профактива набирать органайзеров, ходить по цехам и методом четырех вопросов искать проблемы и активистов? А профсоюз тогда зачем?
Внутренний органайзинг во многом регламентирован, а главное - защищен Трудовым кодексом РФ. Откройте кодекс. Или книгу, или на сайте “Консультант плюс”. Нас интересует глава 6 “Коллективные переговоры” и глава 7 “Коллективные договоры и соглашения”. А также глава 61 “Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров”.
Что же объединяет проведение коллективных переговоров и внутренний органайзинг? А как раз целенаправленный характер действий по объединению большинства работников вокруг самых острых проблем в ограниченный период в пределах предприятия.
Профсоюз, чтобы выйти на коллективные переговоры, должен обладать численностью больше половины трудового коллектива. Чтобы объединить больше половины всех работников, надо найти проблемы, волнующие большинство. Именно эти проблемы и ложатся в основу проекта колдоговора. Чтобы найти эти проблемы и привлечь новых членов профсоюза, и нужен подготовительный период внутренней органайзинговой кампании. В среднем она занимает шесть месяцев.
Коллективные переговоры тоже не резиновые, максимум три месяца. Потом надо подписывать, на чем сошлись. В чем нет совпадения - в протокол разногласий. Но об этом попозже, ибо это - коллективный трудовой спор и забастовка.
Итого у нас получается девять месяцев - вполне сопоставимо со сроком внешней органайзинговой кампании.
Колдоговор действует не дольше трех лет. Плюс пролонгация без изменений на срок не дольше трех лет. Получается, что даже в самом суровом случае каждые 3 - 6 лет на предприятии создаются все условия для коллективных переговоров, то есть для внутренней органайзинговой кампании.
Но если тысячи и тысячи первичек регулярно проводят коллективные переговоры, не значит ли это, что проходят тысячи и тысячи органайзинговых кампаний? Нет. К сожалению, нет.
Не берусь говорить за все первички. Есть множество сильных профорганизаций с отличными колдоговорами. Но…
…Когда колдоговор превращается в формальность, а переговоры ограничиваются узким кругом освобожденных руководителей; когда рабочие узнают о колдоговоре в момент подписывания бумажки, которую они обычно не читают; когда в колдоговор переписываются общие места из ТК РФ и прикрепляются правила внутреннего трудового распорядка с графиком сменности; когда улучшения в колдоговоре незначительны или, что чаще, убираются преимущества, - тогда говорить о внутреннем органайзинге не приходится.
А если наоборот? Первичка активно готовится к переговорам. В результате сотен бесед собраны все самые важные чаяния и сведены в один список. Работники мотивированы добиваться своих целей - и добились их. Это значит, что внутренняя органайзинговая кампания прошла успешно.
Массовое вовлечение работников в защиту своих же интересов, формирование из этих же работников крепких команд актива, способных самостоятельно вести профсоюзную работу и после коллективных переговоров, - вот это и есть критерии успешности внутренней органайзинговой кампании.
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте!