Следующий цикл публикаций - о том, как с помощью уже не внешнего, а внутреннего органайзинга добиваться целей. Добиваться - и когда компания процветает, и когда уходит. Может показаться, что это - тема для правового инспектора и юриста. Но это не так. Это внешний вид внутреннего органайзинга, гораздо больше связанного с правовым регулированием и процедурами, чем внешний. Потому что он неразрывно связан с коллективными переговорами, трудовыми спорами и забастовками. Об этом и будет рассказано: как выходить на переговоры, как заключать колдоговоры, как организовать и провести забастовку. Все это невозможно без внутренней органайзинговой кампании.
Продолжение темы. Начало в № 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 2018
Посвящается Владимиру Лесику, совести и душе профсоюза “Форда”.
Есть две новости: хорошая и плохая. Начну с плохой: 27 марта компания “Форд” заявила, что уходит из России. Славная боевая история профсоюза “Форда” заканчивается… Но есть и хорошая новость: на заводе “Фольксваген” в Калуге в результате пятимесячной внутренней органайзинговой кампании профсоюзы вышли на коллективные переговоры. Старт был 1 февраля. На кону увеличение зарплаты на 20% и наделение полномочиями единого представительного органа работников.
Такой вот контраст. А как же уверение, что лучшее место для профсоюза - это транснациональная корпорация? Так оно и есть, пока она есть. Но иногда ТНК уходят. Солнце тоже когда-нибудь погаснет, а пока оно в небе - греет и освещает.
Львиная доля того, чему я научился, - это заслуга профсоюза “Форда”. Даже сейчас профсоюз, подобно умирающему льву, продолжает бороться. И когда завод закроют, условия, на которых это сделают капиталисты и правительство области, будут намного достойнее, чем то, как поступили бы с рабочими, если бы не было сильного профсоюза и памяти о славном прошлом.
Вот об этом - и по порядку.
Сам по себе внутренний органайзинг отличается от обычного набора членов профсоюза, пусть и массового, точно так же, как груда строительных материалов - от построенного дома.
Представим картину: активист Леха Строптивых давненько не ходил по цехам, а сегодня решил уделить время профсоюзу, взял в профкоме бланки заявлений и прошелся в обед по курилкам. Подходил и к группам отдыхающих коллег, и к отдельно стоящим работникам. Улыбался, шутил, разъяснял, убеждал, отвечал на вопросы, парировал “подстебки”. Большинство тех, с кем он общался, знало его давно и так же давно определилось с профсоюзом. Но Лехе удалось поговорить с Димой Смирновым, который на прошлой неделе устроился сварщиком. Диме стало интересно, зачем нужен профсоюз. Но в перерыв всего сказать не успеешь, так что после смены Леха нашел Диму у развозки… И на следующий день принес его заявление в профком.
И еще одно заявление принес, от Никиты Вялого. Тот уже третий год работает на погрузчике, а вот сегодня начальник смены сказал ему написать к вечеру объяснительную, почему не успевает привозить детали в цех. Леха уже сталкивался с тем, что некоторые начальники подгоняют рабочих в нарушение листа пошаговых операций, где прописаны сроки и порядок выполнения работ. А некоторые руководители будто не знают про два рабочих дня, предусмотренные Трудовым кодексом для написания объяснительной. Поэтому Леха сказал Никите: сначала напиши заявление, потом будем разбираться. Он знал: на еженедельной встрече с менеджментом председатель первички заявит о нарушении и объяснительную отзовут. Леха был доволен проделанной работой.
А теперь, уважаемые знатоки, внимание - вопрос! Занимался ли Леха Строптивых внутренним органайзингом в указанные сутки?
Судите сами. Набор в профсоюз сам по себе не есть органайзинг. Хоть внутренний, хоть внешний. Есть рекрутинг - текущий процесс привлечения людей в профсоюз.
Ранее я писал про отличие органайзинга от профсоюзной деятельности. Так вот, рекрутинг - это часть повседневной профсоюзной деятельности. Привлечение новых членов - текущий процесс в любой общественной организации. Раздача заявлений и разъяснение преимуществ объединения, брошюры, листовки, информационные доски, заполнение заявления на сайте и т.д. - все это важно для поддержания численности первички и даже ее определенного роста. В тысячах первичек, где бойко, а где не очень, заявления собираются. И сплошь и рядом, особенно если заветных бумажек со словом “прошу принять” удастся собрать много, эти действия гордо величаются внутренним органайзингом.
Так что же тогда внутренний органайзинг, если не это?
Внутренний органайзинг - это тот же органайзинг, но в пределах предприятия и силами самих его работников. Органайзер со стороны отсутствует или его роль незначительна.
Органайзинг - это не текущая деятельность, а целенаправленная кампания по созданию новой профорганизации на заранее выбранном предприятии. В сжатые сроки и в ограниченном месте - в отличие от песни “нет у революции начала, нет у революции конца”. По согласованному плану. С привлечением значительного количества ресурсов. С выявлением острых, насущных проблем, вокруг которых и формируется организация.
По этой логике получается, что органайзингом нельзя заниматься на предприятии, где уже есть профсоюз? Оказывается - можно и нужно.
Тогда как же быть с определением, что органайзинг - создание новой организации на заранее выбранном предприятии? Предприятие-то не меняется, и профсоюз уже есть…
А дело во времени и обстоятельствах. Вначале профорганизация отвечала запросу тех, кто, объединившись, ее создал. В дальнейшем кто-то уволился, кто-то на повышение пошел, новых сотрудников набрали. Менеджмент предприятия мог смениться. А на отчетно-выборной конференции сменился профком. То запуск новой модели, то экономический кризис…
В среднем каждые три года как будто появляется новый коллектив, с новыми людьми и проблемами. И на каждом этапе, если объединенные в профсоюз работники хотят быть сильными, им для решения важных проблем надо быть в большинстве. Одним судебным иском или десятком тут не отделаешься.
Но это общая картина. Так что же - из профактива набирать органайзеров, ходить по цехам и методом четырех вопросов искать проблемы и активистов? А профсоюз тогда зачем?
Внутренний органайзинг во многом регламентирован, а главное - защищен Трудовым кодексом РФ. Откройте кодекс. Или книгу, или на сайте “Консультант плюс”. Нас интересует глава 6 “Коллективные переговоры” и глава 7 “Коллективные договоры и соглашения”. А также глава 61 “Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров”.
Что же объединяет проведение коллективных переговоров и внутренний органайзинг? А как раз целенаправленный характер действий по объединению большинства работников вокруг самых острых проблем в ограниченный период в пределах предприятия.
Профсоюз, чтобы выйти на коллективные переговоры, должен обладать численностью больше половины трудового коллектива. Чтобы объединить больше половины всех работников, надо найти проблемы, волнующие большинство. Именно эти проблемы и ложатся в основу проекта колдоговора. Чтобы найти эти проблемы и привлечь новых членов профсоюза, и нужен подготовительный период внутренней органайзинговой кампании. В среднем она занимает шесть месяцев.
Коллективные переговоры тоже не резиновые, максимум три месяца. Потом надо подписывать, на чем сошлись. В чем нет совпадения - в протокол разногласий. Но об этом попозже, ибо это - коллективный трудовой спор и забастовка.
Итого у нас получается девять месяцев - вполне сопоставимо со сроком внешней органайзинговой кампании.
Колдоговор действует не дольше трех лет. Плюс пролонгация без изменений на срок не дольше трех лет. Получается, что даже в самом суровом случае каждые 3 - 6 лет на предприятии создаются все условия для коллективных переговоров, то есть для внутренней органайзинговой кампании.
Но если тысячи и тысячи первичек регулярно проводят коллективные переговоры, не значит ли это, что проходят тысячи и тысячи органайзинговых кампаний? Нет. К сожалению, нет.
Не берусь говорить за все первички. Есть множество сильных профорганизаций с отличными колдоговорами. Но…
…Когда колдоговор превращается в формальность, а переговоры ограничиваются узким кругом освобожденных руководителей; когда рабочие узнают о колдоговоре в момент подписывания бумажки, которую они обычно не читают; когда в колдоговор переписываются общие места из ТК РФ и прикрепляются правила внутреннего трудового распорядка с графиком сменности; когда улучшения в колдоговоре незначительны или, что чаще, убираются преимущества, - тогда говорить о внутреннем органайзинге не приходится.
А если наоборот? Первичка активно готовится к переговорам. В результате сотен бесед собраны все самые важные чаяния и сведены в один список. Работники мотивированы добиваться своих целей - и добились их. Это значит, что внутренняя органайзинговая кампания прошла успешно.
Массовое вовлечение работников в защиту своих же интересов, формирование из этих же работников крепких команд актива, способных самостоятельно вести профсоюзную работу и после коллективных переговоров, - вот это и есть критерии успешности внутренней органайзинговой кампании.
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте!
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте
Если вам не пришло письмо со ссылкой на активацию профиля, вы можете запросить его повторно