План внутренней органайзинговой кампании

Продолжение. Начало в № 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 2018; 14, 19, 27, 28, 29 2019

Любая кампания планируется. Не исключение и внутренний органайзинг. Но план планом, а выполнять его будут живые люди - “саппорты” и активисты. Тут важна роль каждого.

План внутренней органайзинговой кампании включает три этапа. Два первых - обязательны, третий - по возможности и желанию работников.

1. Этап подготовительный. До шести месяцев. Цель - собрать наиболее острые требования работников, выраженные в форме проекта колдоговора. И довести численность профорганизации до 50% + 1 голос. Заканчивается этап предложением начать коллективные переговоры.

2. Период коллективных переговоров. Общение с работниками только усиливается. Заканчивается подписанием колдоговора и протокола разногласий, если таковые остаются.

3. Коллективный трудовой спор на основе протокола разногласий, если условия колдоговора не устроили большинство работников. А также для накопления законных поводов для забастовок.

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

Включает в себя ряд последовательных мероприятий, цель которых - создать условия для выхода первички на коллективные переговоры.

Как водится в профсоюзах, все начинается с установочного заседания профкома. Принимается принципиальное решение, на каких условиях ввязаться в тяжелую и изнурительную кампанию по внутреннему органайзингу. Выясняются ресурсы первички и чего не хватает. Прежде всего это относится к финансам: прорабатывается план привлечения дополнительных средств.

Намечаются переговоры с территориальной, отраслевой и соседними крупными первичными организациями. Планируется взаимодействие с дружественными общественными и политическими организациями на предмет поддержки (информационной, митингов и пикетов) и взносов солидарности. Безусловно, колдоговор - внутреннее дело коллектива. Однако каждый колдоговор - всеобщее достояние. Кто-то на этом опыте учится, кто-то помогает как волонтер. Есть разные мотивы поддержки “снаружи”, но немалая часть общества готова поддержать активную жизненную позицию рабочих.

Собираются данные о численности работников, членов профсоюза, активистов; на карте предприятия (настенного формата) отмечается их рассредоточение. Карта размещается в профкоме и регулярно обновляется до конца кампании. Для органайзеров составляется график обхода рабочих мест (это главный рабочий документ, про него - отдельно) - и для подсчета привлеченных работников, и для обновления обратного отсчета на информационных досках. Разрабатывается план кампании, в котором предусмотрено основательное обучение.

На подготовительных заседаниях распределяются роли и зоны ответственности в профкоме. Особенно тщательно подбирается команда переговорщиков - тех, кто будет представлять работников на переговорах.

Трудовой кодекс предоставляет возможность освобождать от работы (с сохранением среднего заработка) участников переговорной комиссии на время самих заседаний и на время подготовки к заседаниям. Это могучее подспорье в материальном плане: активу все-таки жить на что-то надо, пока он сосредоточен на кампании. И еще важный плюс - участник переговорного процесса защищен от дисциплинарных взысканий и перевода на другую работу.

И опять вопрос: при чем тут органайзеры? Ведь в ТК РФ нет упоминания об органайзере! Вот здесь и начинается магия внутреннего органайзинга.

ИНФОРМАЦИОННАЯ РАБОТА

Во внешнем органайзинге листовка - вспомогательное средство, здесь же, внутри предприятия, - основное. Если метод четырех вопросов тут усечен, то роль информационной работы, наоборот, возрастает: информирование работника во внутреннем органайзинге важнее, чем во внешнем. Коллектив сформирован, есть актив. Борьба ведется за колеблющихся и новичков. И чем чаще будешь ходить по бригадам и сообщать последние новости, тем лучше. И не только раздать листовки, но и разговорить, разжечь дискуссию. Чтобы весь коллектив - каждая бригада и каждый работник - отчетливо понимал расклад и что делать.

Листовка, она же информационный листок, - наиболее оперативное средство. К нему добавляется и счетчик, сколько осталось до заветной цифры 50% + 1 голос. В последние годы оперативности хорошо добавляют мессенджеры, WhatsApp например. Но отличие листовки в том, что она охватывает всех. А при наличии требуемого количества ее распространителей - достигается почти 100-процентный охват работников. И во время обучения до каждого доводится мысль: научись информировать, а уж потом осваивай метод четырех вопросов, по желанию.

Такой охват еще и демонстрирует, что профсоюз всегда рядом. Тесное общение преодолевает обособленность отдельных бригад, участков, цехов, смен ради общего дела - заключения хорошего коллективного договора.

И личное общение - превыше всего. Да, листовка будет и на профсоюзной доске, и на столе можно оставить. Но ничто не заменит личного общения. Особенно по методу четырех вопросов. Хотя и без этих вопросов каждый работник каждый день должен быть информирован. “А что, собственно, здесь происходит?”

ВНУТРЕННИЙ ОРГАНАЙЗЕР - АКТИВНЫЙ, НО НЕ КЛЮЧЕВОЙ ИГРОК В КАМПАНИИ

При распределении ролей между активистами выделяется команда внутренних органазеров. Тех, кто будет заниматься только органайзингом. Дел всегда хватает, но это - прежде всего.

А что нужно внутреннему органайзеру? В первую очередь время и доступ к рабочему месту каждого работника. Неосвобожденный активист весьма ограничен пределами своего рабочего места. Да, если есть часы освобождения - хороший плюс, но не решающий. Скажем, за два часа в неделю много не набегаешь.

Чтобы создать необходимые условия для работы, группа органайзеров (не меньше двух) включается в состав комиссии по коллективным переговорам. А это означает гораздо больше часов освобождения, гарантии от “дисциплинарок”, среднюю зарплату на период освобождения - и можно посвятить себя органайзингу. К тому же непосредственные участники переговорного процесса в курсе событий и имеют гораздо больше аргументов в беседах. Здесь как раз идеально сочетается право переговорной комиссии информировать работников о ходе переговоров с возможностью продолжать беседы по методу четырех вопросов.

Соответственно и подбирать органайзеров требуется тщательно. Общение с сотнями работников - весьма напряженное занятие. Мало желания и умения разговаривать. Нужны еще выносливость и стойкость. И, разумеется, очень основательное обучение.

И тут еще одно важное отличие внутреннего органайзинга от внешнего. Если профсоюз уже есть - уже есть и распределенный по предприятию актив. И беседы идут двумя путями, которые тесно переплетаются и взаимно влияют друг на друга. Первый: это когда “саппорт” проводит работу на своем поле: в бригаде, на участке, в смене. Если он знает свое дело, то может объяснить “политику партии”: на время колпереговоров все будем членами профсоюза и, когда надо, у себя в бригаде побузим или быстро подписи соберем. И, конечно, требования к колдоговору у себя сформулируем и в профком отправим.

То есть все хорошо, когда у тебя в бригадах по профоргу. А если в сборочном цехе только одна такая бригада? А в сварочном - каждая вторая? “Саппорты” распределены неравномерно. А в соседнюю бригаду им идти неохота. Или в бригаде давно все в профсоюзе состоят, кроме одного, который ни за что не вступит. Вот тут-то как раз и проявляется самая главная ценность активиста, который, как вы уже догадались, чаще всего становится внутренним органайзером: его вседоступность. Наличие карты предприятия и обратная связь с активом позволяет направлять усилия там, где еще не ступала нога человека организующего. Это - второй путь.

Активист заскочил в бригаду, где все хорошо. Рассказал последние новости. “Саппорт” Катя сказала в столовке, что новенькая из бригады на финише хочет вступить. В столовке разговорились, но бланка заявления не было. Ладно, пошел в бригаду. Новенькая бланк взяла, обещала подумать. Зато другая, которая долго крепилась, не выдержала и написала сразу. “Хочу дополнительные дни за свой счет, ребенка на лечение возить”.

ОБУЧЕНИЕ ОРГАНАЙЗЕРОВ

Как уже рассказывалось, обучение органайзеров может быть как короткое - двухдневный семинар, так и продолжительное - полгода. Безусловно, перед кампанией провести короткий органайзерский семинар - обязательно. Аудитория - как заранее определенный круг актива, так и желающие. Цель и семинара, и всей стратегии “50% + 1 голос” - вовлечение в борьбу максимального количества работников, прежде всего - неформальных лидеров,

Если же средства и опыт позволяют - нет большего счастья, чем ежемесячные тренинги в течение полугода, совпадающие с подготовительным этапом внутренней органайзинговой кампании. Во время этого продолжительного обучения сразу удается применять полученные знания, а обратная связь помогает корректировать выявленные ошибки или развивать и закреплять полученные навыки. И каждый месяц есть возможность подключать созревших новых лидеров к обучению. Кроме органазингового блока, включаются блоки по коллективным переговорам и мотивации профсоюзного членства - чтобы регулярно, ежемесячно разносторонне обучать всех желающих. Чтобы формировалось целостное представление у актива и всего трудового коллектива, как раз за разом добиваться большинства и решать свои проблемы на коллективных переговорах.

Продолжение следует